国企发生工伤后对全班组进行罚款的计算方式及合法性分析需分情况讨论，具体如下：

1. 若罚款依据为内部规章制度，需严格审查其合法性
   根据《劳动合同法》第四条及《企业职工奖惩条例》（已废止，但部分国企仍参照内部规定），企业制定罚款制度需满足：

   • 民主程序：规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论协商确定；
     
   • 公示告知：罚款条款需向劳动者明确公示（如培训、签字确认）；
     
   • 内容合理：罚款金额不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
     若国企未履行上述程序，或罚款金额超出法定比例，该制度可能被认定为无效，劳动者可主张返还罚款。

2. 若罚款以“安全责任事故”为由，需区分行政处罚与内部处分

   • 行政处罚：若工伤由班组重大过失导致，国企可能面临应急管理部门行政处罚（如罚款、停产整顿），但此罚款针对企业而非个人，班组无权直接转嫁罚款；
     
   • 内部处分：国企可依据规章制度对直接责任人（如违规操作员工）进行处分，但需符合“过错与责任相当”原则。若全班组被连带罚款，需证明全体成员均存在过错（如共同违规、未履行监督职责），否则可能涉嫌违法。

3. 若罚款涉及“连带责任”，需谨慎适用
   根据《工资支付暂行规定》第十六条，仅在劳动者给用人单位造成经济损失时，企业可按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资的20%。若工伤本身不构成劳动者故意或重大过失，国企无权要求全班组承担连带赔偿责任，罚款行为可能被认定为克扣工资。

建议行动步骤：

1. 核查国企内部规章制度是否经民主程序制定并公示；
   
2. 确认罚款金额是否超过工资20%或当地最低工资标准；
   
3. 收集证据证明自身无过错（如操作记录、安全培训记录）；
   
4. 若认为罚款违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   

提示：国企作为用人单位，其管理行为需同时符合《劳动法》《劳动合同法》及国资监管规定，罚款的合法性审查需结合具体证据和制度条款综合判断。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。