核心结论：分公司撤场时，若孕妇拒绝调回总公司，企业需谨慎处理，既要保障孕妇的合法权益，也要兼顾企业的正常运营。以下从协商、法律风险及解决方案三个角度展开说明：

1. 协商优先：以合法合规为前提，寻求双方都能接受的方案

• 明确协商目标：企业应首先与孕妇沟通，了解其拒绝调回的具体原因（如通勤、家庭、医疗条件等），并尝试提供替代方案（如调整岗位、允许远程办公、提供交通补贴等），以减少对孕妇生活的影响。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如工作地点）需双方协商一致，并以书面形式确认。若孕妇不同意调岗或调回总公司，企业不得单方面强制执行。
• 协商技巧：企业可强调撤场的客观原因（如经营困难、业务调整等），同时表达对孕妇的关怀（如保留岗位至孕期结束、提供经济补偿等），以增加协商的灵活性。

2. 法律风险：避免单方面解除劳动合同或强制调岗

• 禁止违法解除：根据《劳动合同法》第42条，女职工在孕期、产期、哺乳期内，企业不得以“不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等理由单方面解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需支付2N赔偿金（N为工作年限）。
• 强制调岗的风险：若企业未经孕妇同意单方面调岗或调整工作地点，可能被认定为“未按照劳动合同约定提供劳动条件”，孕妇有权依据《劳动合同法》第38条提出解除劳动合同，并要求经济补偿。
• 特殊情形：若企业因撤场导致劳动合同无法继续履行，且双方无法就变更劳动合同达成一致，企业可依据《劳动合同法》第40条提前30日书面通知解除劳动合同，但仍需支付经济补偿（N）及孕期、产期、哺乳期的工资或生活费（具体以地方规定为准）。

3. 解决方案：结合实际情况，选择最优路径

• 方案一：协商解除劳动合同
  若孕妇同意解除合同，企业可与其签订《协商解除协议》，明确经济补偿标准（如N+1）、孕期工资支付、社保缴纳等条款，避免后续纠纷。
• 方案二：保留岗位至“三期”结束
  若企业有能力承担，可与孕妇约定暂时保留岗位，待其产假结束后重新安排工作。此方案需明确期间工资、社保等福利待遇的承担方式。
• 方案三：申请经济性裁员（需谨慎）
  若企业符合《劳动合同法》第41条规定的经济性裁员条件（如经营严重困难），可依法裁员，但需优先留用“三期”女职工。若裁员涉及孕妇，可能面临法律风险，建议作为最后选择。

总结建议

企业应优先通过协商解决问题，避免单方面强制调岗或解除合同。若协商无果，需严格依据法律规定操作，并保留相关证据（如协商记录、书面通知等）。如有进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合具体案情提供更详细的法律意见。