劳务派遣人员奖金的发放比例并无统一法定标准，需结合劳动合同、派遣协议及单位规章制度综合判断。具体分析如下：

1. 劳动合同约定优先
   若劳务派遣人员与派遣单位签订的劳动合同中明确约定了奖金发放标准（如“按正式工的80%发放”），则应优先适用该约定。根据《劳动合同法》第58条，劳务派遣单位作为用人单位，需履行对劳动者的报酬支付义务，合同条款合法有效的前提下，双方均需遵守。

2. 派遣协议的补充作用
   若劳动合同未约定奖金比例，需审查派遣单位与用工单位签订的《劳务派遣协议》。根据《劳务派遣暂行规定》第9条，协议中可约定被派遣劳动者的劳动报酬支付方式，包括奖金分配规则。若协议明确“奖金与正式工同工同酬”，则派遣人员应享受同等比例；若约定差异比例，需确保该差异不违反法律强制性规定（如基于岗位性质、工作年限等合理因素）。

3. 同工同酬原则的适用
   根据《劳动合同法》第63条，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若正式工奖金属于“与工作业绩、劳动成果直接挂钩的浮动报酬”，派遣人员原则上应享受相同计算方式；但若奖金属于用工单位自主决定的福利（如工龄奖、特殊贡献奖），则可能不适用同工同酬原则，需结合单位规章制度判断。

4. 单位规章制度的合法性审查
   若用工单位通过规章制度规定奖金分配规则，需满足以下条件：

   • 制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；
     
   • 内容不违反法律强制性规定（如性别、民族等歧视性条款）；
     
   • 已向劳动者公示或告知。
     若制度合法有效，可作为奖金发放依据；否则，派遣人员可主张按同工同酬标准补足差额。

实务建议：

• 劳务派遣人员可要求派遣单位提供劳动合同、派遣协议及用工单位规章制度，核查奖金约定依据；
  
• 若发现发放比例明显低于正式工且无合理理由，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张同工同酬差额；
  
• 用工单位应避免通过奖金规则变相降低派遣人员待遇，否则可能面临行政处罚或民事赔偿风险。
  

如有进一步争议，可提供具体合同条款或单位制度内容，我将结合证据材料分析维权路径。