结论前置：员工主动辞职时，单位通常无需支付经济补偿，即一般情况下自己提离职是没有N+1补偿的。但在特定情况下，若单位存在过错或劳动者因特殊原因无法继续工作，单位则需依法支付经济补偿。下面我将从这两个方面为你详细阐述：
单位存在过错的情形
在以下情况下，即使员工主动辞职，单位也需支付经济补偿：
未提供约定劳动条件：比如劳动合同中明确约定的工作地点、工作环境等被单位擅自改变，导致员工不得不辞职，此时单位需承担补偿责任。例如，原本约定在市区工作，单位却突然将工作地点变更至偏远郊区，且不提供交通补贴等合理解决方案，员工因此辞职，单位应支付经济补偿。
未及时足额支付劳动报酬：单位经常拖延工资发放时间，或未按合同约定的工资标准足额支付，员工以此为由辞职，有权要求单位支付经济补偿。比如，单位每月应发放工资5000元，但经常拖延发放，且有时只发放4000元，员工在这种情况下辞职，单位需支付经济补偿。
未依法缴纳社会保险费：单位未按照法律规定为员工缴纳社会保险，员工因此主动辞职，可要求单位给予经济补偿。例如，单位一直未给员工缴纳养老保险、医疗保险等社会保险，员工为了保障自己的权益而辞职，单位应支付经济补偿。
规章制度违法损害劳动者权益：单位的规章制度违反法律法规，严重损害员工权益（如高额罚款、不合理工作时间等），员工辞职可获得补偿。比如，单位规定员工迟到一次罚款500元，这明显超出了合理范围，违反了相关法律法规，员工因此辞职，单位需支付经济补偿。
欺诈、胁迫订立或变更劳动合同：单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同，员工发现后辞职，单位需支付补偿。例如，单位在招聘时承诺给予员工高薪和良好的晋升机会，但员工入职后却发现实际情况与承诺相差甚远，且单位以各种理由胁迫员工继续工作，员工在这种情况下辞职，单位应支付经济补偿。
劳动者因特殊原因无法继续工作的情形
除了单位存在过错外，以下特殊情况也会导致单位需支付经济补偿：
患病或非因工负伤：员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，此时辞职可获得经济补偿。比如，员工因患病需要长期治疗，医疗期满后仍无法从事原来的工作，单位也没有为其安排其他合适的工作，员工选择辞职，单位需支付经济补偿。
不能胜任工作：员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，选择辞职时也有权要求单位支付经济补偿。例如，员工在销售岗位上业绩一直不达标，单位为其提供了培训机会，也调整了工作岗位，但员工仍然无法胜任工作，最终选择辞职，单位应支付经济补偿。
经济补偿的计算方法
如果符合上述需要支付经济补偿的情形，经济补偿按员工在本单位工作的年限计算，具体标准如下：
其中，“月工资”指员工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。计算公式为：\(经济补偿金额 = 工作年限对应的月数 \times 劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资\)。例如，员工在单位工作了3年6个月，劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资为6000元，那么经济补偿金额为\(4 \times 6000 = 24000\)元。
注意事项
综上所述，员工主动辞职时单位是否需支付经济补偿，取决于具体情况。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。