结论：签劳务合同的女职工在一般情况下并不直接享受法定产假待遇，因为产假是基于劳动关系产生的一项法定权益。然而，具体是否享有产假或类似待遇，需依据合同的具体约定及实际形成的法律关系来判断。

详细分析：

1. 劳务合同与劳动合同的本质区别：

   • 劳务合同主要关注的是劳务的提供和报酬的支付，它遵循意思自治原则，合同条款由双方协商确定，并不具备劳动合同所特有的社会属性，如社保、福利等。
   • 劳动合同则涉及更多的法定权益和保护，包括产假福利等，是女职工依法享有的法定权益。

2. 劳务合同中的产假待遇约定：

   • 合同约定：如果劳务合同中明确约定了女职工生育时可享有一定期限的假期并获得相应报酬，那么这种情况下应按照合同约定执行。这种约定可以视为双方对产假待遇的特别协商，具有法律效力。
   • 实际法律关系判断：在实践中，有些名为“劳务合同”的协议，双方实际形成的可能是劳动关系。如果双方同时具备以下情形，则劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。若经认定双方构成劳动关系，即便签订的是劳务合同，女职工也能享受法定的产假福利。

3. 产假待遇的法律规定：

   • 对于构成劳动关系的女职工，依据《女职工劳动保护特别规定》，生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
   • 产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

4. 特殊情况下的考虑：

   • 如果地方政策对劳务合同员工的产假待遇有特别规定，那么女职工可能根据地方政策享有产假或类似待遇。
   • 在实际操作中，建议劳务合同双方明确约定产假相关条款，并关注当地政策规定，以确保双方权益得到妥善保障。

建议：

• 对于女职工而言，在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，了解自身在产假期间的权利和待遇。如果合同中没有相关约定，可以与用人单位进行协商，争取将产假待遇纳入合同条款中。
• 如果女职工与用人单位就产假待遇问题存在争议，可以先与用人单位协商解决。协商不成的，对于构成劳动关系的情况，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁；对于单纯的劳务合同纠纷，可以通过向人民法院提起诉讼来维护自身权益。

总之，签劳务合同的女职工在享受产假待遇方面需要综合考虑合同约定、实际法律关系以及地方政策规定等多方面因素。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。