结论：涉嫌嫖娼过了追诉期被他人向单位举报，是否会被开除，取决于多个因素，包括单位规章制度、员工行为性质、证据充分性以及单位处理程序等，无法一概而论。以下从多个角度进行详细分析：

1. 单位规章制度：

   • 规章制度内容：首先，需要查看单位的规章制度中是否有关于员工涉嫌违法犯罪行为（包括嫖娼）的处理规定。如果规章制度中明确规定了此类行为将导致开除，那么单位在查实后有权依据规章制度进行开除处理。
   • 规章制度合法性：然而，即使规章制度中有相关规定，也需要确保这些规定不违反法律法规的强制性规定，如《劳动合同法》中关于解除劳动合同的法定条件。如果规章制度中的规定违法，那么单位不能依据这些规定进行开除。

2. 员工行为性质：

   • 涉嫌与实锤：涉嫌嫖娼并不等同于实际嫖娼。如果单位仅凭举报或传闻就认定员工有嫖娼行为，而缺乏确凿证据，那么这种认定可能不成立。单位在处理此类事件时，应当遵循合法、公正、公开的原则，确保员工的合法权益不受侵害。
   • 追诉期影响：嫖娼行为如果过了追诉期，意味着从法律上无法再对行为人进行刑事处罚。但这并不意味着单位不能对员工进行纪律处分或开除处理，因为单位规章制度可能独立于刑事法律之外。然而，如果单位以涉嫌违法犯罪为由进行开除，而实际上该行为已经过了追诉期，无法再被法律追究，那么单位的开除决定可能缺乏合法依据。

3. 证据充分性：

   • 证据要求：单位在处理涉嫌嫖娼的员工时，需要确保有充分的证据支持其决定。这些证据可能包括举报材料、监控录像、证人证言等。如果证据不足或存在瑕疵，那么单位的开除决定可能面临法律挑战。
   • 证据合法性：此外，单位收集证据的过程也必须合法合规。如果单位通过非法手段获取证据，如侵犯员工隐私、非法搜查等，那么这些证据可能被视为无效，无法作为开除员工的依据。

4. 单位处理程序：

   • 程序合法性：单位在处理涉嫌嫖娼的员工时，需要遵循一定的程序。这些程序可能包括调查取证、听取员工陈述和申辩、作出处理决定等。如果单位未按照法定程序进行处理，那么其开除决定可能因程序违法而被撤销。
   • 员工权益保障：在处理过程中，单位应当充分保障员工的合法权益，如告知员工处理决定、提供申诉渠道等。如果单位未履行这些义务，那么其开除决定可能因侵犯员工权益而被视为无效。

建议：

• 如果您面临此类情况，首先应当仔细审查单位的规章制度，了解其中关于员工涉嫌违法犯罪行为的规定。
• 同时，您可以积极收集证据，证明自己的清白或减轻责任。
• 如果单位决定开除您，您可以要求单位提供充分的证据和合法的处理程序依据。
• 如果您认为单位的开除决定违法或侵犯了您的合法权益，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

后续思考：在处理此类事件时，单位应当谨慎行事，确保处理决定的合法性和公正性。同时，员工也应当了解自己的合法权益和维权途径，以便在必要时维护自己的利益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。