结论：劳务派遣员工转为“正式员工”（此处应理解为与劳务派遣单位签订正式劳动合同或转为用工单位的直接雇佣关系）后被辞退的赔偿方案，需根据辞退的合法性、劳动合同的具体条款以及相关法律法规来确定。以下是从不同角度进行的详细分析：
一、合法辞退与赔偿
因员工过错辞退：
- 若员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反规章制度、严重失职给单位造成重大损害等，用工单位或劳务派遣单位可依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
无过失性辞退：
- 若员工不存在过错，但因《劳动合同法》第四十条规定的情形（如患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作、不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任等）被辞退，用工单位或劳务派遣单位应支付经济补偿。
- 经济补偿计算：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资高于所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付标准按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。
经济性裁员：
- 若因《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员情形（如企业破产重整、生产经营发生严重困难等）被辞退，同样应支付经济补偿，计算标准同上。
二、违法辞退与赔偿
违法解除劳动合同：
- 若用工单位或劳务派遣单位违反《劳动合同法》规定解除劳动合同，且劳动者要求继续履行而未能履行，或劳动合同已无法继续履行，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 赔偿金计算：即按工作年限，每满一年支付两个月工资的标准计算。月工资的计算方式与经济补偿相同。
用工单位违法退回：
- 若用工单位无故将劳务派遣员工退回劳务派遣单位，且劳务派遣单位据此解除劳动合同，员工同样有权要求用工单位与劳务派遣公司承担连带赔偿责任，赔偿标准同上。
三、特殊情况下的赔偿责任
- 合同约定优先：若劳务派遣合同或劳动合同中已有关于赔偿的合法约定，且不违反法律法规，可按合同约定处理赔偿事宜。但需注意，合同约定不得低于法定标准。
四、实际操作建议
- 证据收集：员工在面临辞退时，应及时收集和保留相关证据，如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、辞退通知等，以便在后续维权过程中提供有力支持。
- 法律咨询与维权：如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可直接向我咨询。我将根据您的具体情况，提供详细的法律意见和维权方案。
示例说明：
假设某劳务派遣员工在用工单位工作2年后被无故辞退，且月工资为8000元（未超过当地上年度职工月平均工资三倍）。则该员工应获得的经济补偿为：2年×1个月/年×8000元/月=16000元。若用工单位或劳务派遣单位违法解除劳动合同，则应支付的赔偿金为：16000元×2=32000元。
综上所述，劳务派遣员工转为“正式员工”后被辞退的赔偿方案需根据具体情况来确定。员工应充分了解自身权益，并在必要时寻求法律援助以维护合法权益。