合同福利是否与正式员工一样，需根据具体合同条款及单位规定来判断，无法一概而论。以下从不同角度为你详细分析：

1. 合同约定角度
   如果与单位签订的合同中明确约定了“享受与正式员工同等的福利待遇”，那么从合同法律效力的角度，单位应当按照约定履行，提供与正式员工相同的福利。这种情况下，你的福利权益受合同保护，若单位未履行，可依据合同主张权利。

2. 单位规章制度角度
   有些单位会在规章制度中明确不同用工形式（如正式员工、劳务派遣、临时工等）的福利差异。即使合同未明确约定，若单位规章制度规定非正式员工的福利与正式员工不同，且该制度经过民主程序制定并公示（或已告知你），那么单位可能按照制度执行。但需注意，若规章制度内容违反法律强制性规定（如低于最低工资标准、未缴纳社保等），则该部分内容无效。

3. 法律强制性规定角度
   根据《劳动合同法》及相关法律，某些福利是法律强制要求的，无论合同或单位制度如何约定，单位都必须提供。例如：

   • 社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）必须缴纳；
     
   • 法定节假日加班需支付加班费；
     
   • 女职工产假、哺乳假等特殊保护；
     
   • 最低工资标准保障等。
     若单位未提供这些法定福利，即使合同或制度中未约定，你也有权要求单位履行或向劳动监察部门投诉。

4. 实践中的常见情况

   • 试用期员工：根据《劳动合同法》，试用期工资不得低于正式工资的80%，且不得低于单位同岗位最低工资或劳动合同约定工资的80%。但试用期员工的其他福利（如年终奖、补充商业保险等）可能因单位规定而与正式员工不同。
     
   • 劳务派遣员工：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣员工应与正式员工同工同酬，但实践中部分单位可能通过福利差异规避该规定。若存在明显不公，可主张权利。
     
   • 非全日制员工：非全日制用工通常不享受带薪年休假、年终奖等福利，但需确保单位未通过合同或制度变相剥夺法定权益。

建议：

• 仔细阅读劳动合同，重点关注“福利待遇”条款；
  
• 了解单位规章制度中关于福利的规定（可通过HR或内部系统查询）；
  
• 若发现福利差异且无合理依据，可与单位协商或向劳动监察部门反映；
  
• 保留相关证据（如合同、工资条、福利发放记录等），以备维权使用。
  

如有具体合同条款或单位规定需要分析，可直接向我咨询，我会结合实际情况为你详细解答。