六天十小时工作制是否合法，需结合具体情况及法律法规来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、标准工时制下的合法性分析
法律规定：
- 根据《国务院关于职工工作时间的规定》，我国目前实行的是每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的标准工时制度。同时，《劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度（但普遍执行的是40小时标准）。
合法情形：
- 在标准工时制下，如果用人单位实行六天十小时工作制，但能够确保每周总工作时间不超过40小时（或44小时，但以40小时为普遍标准），且保证劳动者每周至少休息一天，那么这种安排在理论上是不合法的，因为每天工作10小时已经超出了每日8小时的标准。然而，若通过调整其他工作日的工作时间，使得六天内的总工作时间不超过40小时（例如，其中四天每天工作8小时，两天每天工作6小时，但这样并不符合“六天十小时”的描述），且保证每周休息一天，才可能符合标准工时制的要求。但直接实行六天每天十小时的工作制，显然超出了标准工时制的限制。
违法后果：
- 如果用人单位未经劳动行政部门审批，擅自实行六天十小时工作制，且每周工作时长达到或超过48小时（6天×8小时=48小时，实际为60小时，远超标准），就违反了法定的每周40小时工作时间标准。在这种情况下，用人单位需要依法支付加班费给劳动者，且可能面临劳动监察部门的处罚。
二、特殊工时制下的合法性分析
综合计算工时制：
- 部分企业因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制，经劳动行政部门审批后可以实行综合计算工时制。在综合计算周期内（如周、月、季、年），某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
- 例如，在以一个月为综合计算周期的情况下，如果用人单位能够确保该月累计工作时间不超过160小时（40小时/周×4周=160小时），且符合其他相关规定，那么实行六天十小时工作制（在综合计算周期内平均分配工作时间）可能是合法的。但这种情况需要严格的审批和监管，且实际操作中难度较大。
不定时工作制：
- 企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工，经劳动行政部门批准可以实行不定时工作制。实行不定时工作制的员工，其工作时间不受标准工作时间的限制。
- 对于这类岗位来说，六天十小时工作制可能合法，但必须符合企业依法制定的相关工作安排和管理规定，且确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
三、延长工作时间的特殊情况
- 根据《劳动法》规定，企业因生产经营需要，在与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但一般每日不得超过1小时；若有特殊原因需延长工作时间，需在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间，且每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。
- 六天十小时工作制显然超出了上述延长工作时间的限制，除非出现紧急事件（如自然灾害、事故等威胁劳动者生命健康和财产安全的情况）或生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障必须及时抢修的情况，且即使在这种情况下，也需要尽快恢复正常工作时间安排。
四、总结与建议
核心结论：
- 六天十小时工作制在标准工时制下通常是不合法的，因为它超出了每日8小时和每周40小时的工作时间标准。
- 在特殊工时制（如综合计算工时制或不定时工作制）下，如果经过劳动行政部门的审批且符合相关规定，可能是合法的，但实际操作中难度较大且需要严格监管。
建议：
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动者的休息权益得到保障。如果确实需要实行特殊的工作时间安排，应提前向劳动行政部门申请审批，并确保符合相关规定。
- 劳动者如果对六天十小时工作制的合法性存在疑问或遭遇违法行为，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。