公司过年不回家，后续是否可以放假需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的综合适用。以下从不同角度展开分析：
1. 若公司规章制度或劳动合同中有明确约定
- 核心依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。若公司通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定了关于春节假期的规章制度，或劳动合同中明确约定了“不回家员工后续可补休/调休”，则公司需按约定执行。
- 操作建议：员工可要求公司出示相关制度或合同条款，确认补休/调休的具体方式（如天数、时间安排等）。若公司拒绝履行，员工可依据《劳动合同法》第38条主张权利，或通过劳动仲裁要求补休。
2. 若公司无明确约定，但符合法定休假情形
- 法定年休假：根据《职工带薪年休假条例》，员工连续工作满1年可享受带薪年休假。若春节期间公司未安排法定年休假，员工可在后续协商补休；若公司已安排但员工因个人原因未休，需按日工资300%支付未休年休假工资（含正常工资）。
- 休息权保障：根据《劳动法》第38条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若公司因春节加班导致员工连续工作超时，需安排补休或支付加班费（工作日150%、休息日200%、法定节假日300%）。
3. 若公司强制要求不放假且无补偿
- 违法性认定：若公司既未安排补休/调休，也未支付加班费，且无合理理由（如特殊行业需连续作业），则涉嫌违反《劳动法》第44条关于加班工资的规定，以及《劳动合同法》第31条关于不得强迫劳动的条款。
- 维权路径：员工可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁要求补发加班费、补休或解除劳动合同并主张经济补偿。
4. 特殊情形：疫情等不可抗力影响
- 政策优先：若因疫情等公共事件导致公司无法正常放假，需参考当地政府发布的临时性用工政策（如延迟复工、调休安排等）。此类情形下，公司可能需与员工协商补休方案，但需以政府文件为依据。
- 人性化处理：即使无明确政策，公司也应从人文关怀角度考虑员工需求，尽量通过灵活调休、远程办公等方式平衡工作与休息。
总结建议：
- 优先协商：与公司沟通补休/调休的具体安排，明确时间、方式等细节；
- 留存证据：保存考勤记录、加班通知、工资条等材料，以备维权使用；
- 依法主张：若公司拒绝合理请求，可通过劳动仲裁或诉讼维护权益。
如有进一步疑问（如具体地区政策、加班费计算等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供更详细的解答。