核心结论：半全职员工被开除的赔偿问题，需根据具体用工形式（如非全日制用工、非标准全日制用工或劳务关系）及开除原因（合法解除或违法解除）综合判断。以下是具体分析：

1. 若为“非全日制用工”关系

根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。此类用工形式下：

• 合法解除：用人单位无需支付经济补偿金，但需结清劳动报酬。
  
• 违法解除：若用人单位无合法理由单方终止用工（如未提前通知或未支付报酬），劳动者可主张实际工作时间的工资及可能的赔偿（但法律未明确规定赔偿标准，实践中需结合具体证据主张权益）。
  

关键点：非全日制用工的劳动关系认定需严格符合工作时间限制，若实际工作时间超过法定标准，可能被认定为全日制用工，赔偿标准将不同。

2. 若为“非标准全日制用工”关系

若“半全职”实际为全日制用工但工作时间灵活（如每天工作4小时、每周工作5天），则可能被认定为标准全日制用工的变种。此时：

• 合法解除：用人单位需支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资；6个月以上不满1年按1年计算；不满6个月支付半个月工资）。
  
• 违法解除：用人单位需支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
  

关键点：需通过劳动合同、考勤记录等证据证明实际用工形式为全日制，否则可能被认定为非全日制用工。

3. 若为“劳务关系”

若双方未签订劳动合同，仅以口头或书面协议约定劳务内容（如兼职、临时工），则可能构成劳务关系而非劳动关系。此时：

• 解除后果：劳务关系不受《劳动合同法》保护，用人单位无需支付经济补偿金或赔偿金，但需按约定结清劳务报酬。
  
• 例外情形：若劳务协议中明确约定了违约责任（如提前解除需支付违约金），则可按协议主张权益。
  

关键点：劳务关系的认定需结合协议内容、实际工作性质（如是否接受用人单位管理、是否具有人身依附性）综合判断。

4. 特殊情形：用人单位违法解除的额外主张

无论用工形式如何，若用人单位存在以下情形，劳动者可主张额外赔偿：

• 未提前30日书面通知解除（需支付1个月工资作为代通知金，仅适用于全日制用工）；
  
• 未依法缴纳社会保险或足额支付工资（可主张补缴或补发，并可能涉及赔偿）；
  
• 解除程序违法（如未通知工会、未说明理由等，可能影响解除合法性）。
  

建议行动步骤

1. 固定证据：收集劳动合同、工资条、考勤记录、工作沟通记录等，证明用工形式及实际工作时间；
   
2. 明确解除原因：要求用人单位出具书面解除通知，明确解除理由；
   
3. 协商或投诉：与用人单位协商赔偿方案，或向当地劳动监察大队投诉；
   
4. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿金、赔偿金等权益。
   

温馨提示：用工形式及解除合法性是赔偿的关键，建议根据实际情况选择维权路径。如有疑问，可直接向我咨询具体细节。