结论：微信上说不来了，在劳动法上不能直接认定为单方面解除劳动合同，是否构成单方面解除劳动合同需根据具体情况判断。
分析说明：
单方面解除劳动合同的法定条件：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者单方面解除劳动合同通常需要满足一定的法定条件，如提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期提前三日），或者存在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬等法定情形。
- 微信上的简单表述“不来了”并不符合法定解除劳动合同的书面形式要求，也不足以构成对劳动合同的明确解除意思表示。
微信表述的法律效力：
- 微信作为一种通讯工具，其上的表述在法律上可能被视为一种口头或非正式的通知。然而，在劳动合同关系中，解除劳动合同通常需要更为正式和明确的通知方式，以确保双方权益的明确和保障。
- 除非双方在劳动合同或相关协议中明确约定了微信等电子通讯方式可以作为解除劳动合同的通知方式，否则微信上的表述通常不会被直接认定为解除劳动合同的有效通知。
实际案例与司法实践：
- 在司法实践中，法院或仲裁机构在判断劳动者是否单方面解除劳动合同时，会综合考虑多种因素，包括劳动者的实际行为、用人单位的接收情况、双方之间的沟通记录等。
- 仅仅依据微信上的简单表述“不来了”来认定劳动者单方面解除劳动合同，可能缺乏足够的法律依据和事实支持。
法律建议：
- 对于劳动者：如果确实希望解除劳动合同，建议按照法定程序和要求，以书面形式向用人单位提出解除劳动合同的通知，并保留好相关证据，如送达回执、邮件记录等。
- 对于用人单位：在收到劳动者可能解除劳动合同的表述时，应及时与劳动者进行沟通确认，并要求劳动者提供正式的书面通知。同时，用人单位也应保留好与劳动者的沟通记录和相关证据，以备不时之需。
后续行动与风险防范：
- 如果双方因微信表述“不来了”而产生争议，建议首先通过协商解决。协商不成的，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在处理此类争议时，双方都应注重证据的收集和保留，以便在仲裁或诉讼过程中维护自己的合法权益。
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