职工花名册上的调资表本身不能直接单独作为认定工龄的唯一依据，但可以作为认定工龄的参考证据之一。具体分析如下：

1. 调资表与工龄认定的关系
   调资表通常记录职工工资调整情况，可能包含入职时间、岗位变动、薪资调整等信息。若调资表中明确记载了职工的入职时间或连续工作年限，且该记录与单位人事档案、劳动合同、社保缴纳记录等其他证据相互印证，则可作为认定工龄的重要依据。但若调资表内容模糊、缺失关键信息（如入职时间），或与其他证据存在矛盾，则其证明力会显著降低。

2. 工龄认定的核心依据
   根据《劳动法》及相关规定，工龄认定需以书面劳动合同、工资支付记录、社保缴纳证明、入职登记表、离职手续文件等直接证据为主。调资表属于辅助性证据，需结合其他材料形成完整证据链。例如：

   • 若调资表记载的入职时间与劳动合同一致，且社保缴纳记录显示连续缴费，则工龄认定更可靠；
     
   • 若调资表无入职时间，仅显示薪资调整，则无法单独证明工龄起始点。

3. 实务中的处理原则
   在劳动争议中，仲裁机构或法院会遵循“优势证据规则”，综合判断所有证据的证明力。若单位仅提供调资表而无法补充其他关键证据，职工可主张调资表内容不完整，要求单位承担举证不能的不利后果。反之，若职工对调资表记载的工龄有异议，需提供反证（如早期工资条、同事证言等）推翻单位主张。

建议：
若您需确认工龄，可要求单位提供完整的用工证据（如劳动合同、社保记录、入职登记表等），并与调资表内容核对。若单位拒绝提供或证据存在矛盾，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，由专业机构依法认定。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作流程。