结论前置：在调动还未开展考察的情况下，不建议在调动申请书上盖章同意。这一行为可能存在法律风险，并可能引发后续的纠纷。以下从不同角度进行详细分析：

1. 法律程序与合规性角度：

   • 调动员工通常涉及公司内部的管理程序和外部的法律合规要求。在正式调动前，公司往往需要进行一系列的考察和评估，以确保调动符合公司的利益、员工的个人发展以及相关法律法规的规定。
   • 如果在考察尚未开展的情况下就盖章同意调动申请，可能违反了公司内部的调动程序，也可能因缺乏充分的评估而违反相关法律法规（如劳动法中关于员工权益保护的规定）。

2. 风险防控角度：

   • 盖章同意调动申请是一种具有法律效力的行为，它代表了公司对调动决定的认可和承诺。一旦盖章，公司就可能需要承担由此产生的法律责任。
   • 如果在考察后发现调动存在不合理或不合规的情况，公司可能面临难以撤销调动决定、赔偿员工损失等法律风险。因此，在考察前盖章同意可能增加了公司的风险敞口。

3. 员工权益保护角度：

   • 员工有权了解调动的具体原因、目的和后果，并在充分了解的基础上做出决定。考察过程是员工了解调动相关信息的重要途径。
   • 如果在考察前就盖章同意调动申请，可能剥夺了员工了解调动信息的权利，从而损害了员工的合法权益。

4. 实际操作建议：

   • 在调动员工前，公司应制定明确的调动程序和考察标准，并确保这些程序和标准符合相关法律法规的规定。
   • 在考察过程中，公司应充分与员工沟通，了解员工的意见和诉求，确保调动决定既符合公司的利益，也尊重员工的权益。
   • 只有在考察完成后，且确认调动决定合理、合规的情况下，公司才应在调动申请书上盖章同意。

总结与建议：从法律程序、风险防控、员工权益保护以及实际操作等多个角度来看，都不建议在调动还未开展考察的情况下在调动申请书上盖章同意。公司应遵循合法的调动程序，确保调动决定的合理性和合规性，以维护公司和员工的合法权益。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。