关于被动调岗后签订的新协议是否有效的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况来综合判断。以下是我从不同角度为你进行的分析：
协议内容合法性：
- 首先，新协议的内容必须符合法律法规的规定，不能违反劳动法的强制性规定。例如，协议中不能包含降低员工基本工资、取消法定福利等违法条款。
- 如果新协议的内容合法，且双方是在平等、自愿的基础上签订的，那么该协议通常是有效的。
调岗的合理性：
- 被动调岗本身需要具有合理性，即调岗应当基于生产经营的需要、员工能力的不匹配或其他合理原因。
- 如果调岗缺乏合理性，如出于恶意打压、报复等目的，那么即使员工签订了新协议，该协议也可能因调岗的不合理性而被视为无效或可撤销。
员工的真实意愿：
- 员工在签订新协议时，必须是在充分了解协议内容、明确调岗后果的基础上，出于真实意愿而签订的。
- 如果员工是在被胁迫、欺诈或重大误解的情况下签订的协议，那么该协议可能因缺乏员工的真实意愿而被视为无效。
程序合规性：
- 公司在进行调岗并要求员工签订新协议时，应当遵循一定的程序，如提前通知、协商等。
- 如果公司未按照法定程序进行调岗或签订协议，那么该协议可能因程序不合规而被视为无效。
具体建议：
- 如果你认为被动调岗及签订的新协议存在问题，如调岗不合理、协议内容违法或程序不合规等，你可以先与公司进行协商，尝试通过沟通解决问题。
- 如果协商无果，你可以考虑向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认新协议的无效或撤销调岗决定。
- 在申请劳动仲裁前，建议你收集相关证据，如调岗通知、新协议文本、工资条、工作记录等，以证明你的主张。
可能法律后果：
- 如果新协议被确认无效或调岗决定被撤销，公司可能需要恢复你原来的岗位和待遇，并可能面临一定的法律责任。
- 另一方面，如果你无法证明新协议或调岗决定存在问题，那么你可能需要接受新的岗位和协议内容。
总结与提醒：
- 被动调岗后签订的新协议是否有效，取决于协议内容、调岗合理性、员工真实意愿以及程序合规性等多个因素。
- 如果你对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议和帮助。