结论：煤炭国企领导绩效奖是员工的十倍多，这一做法是否合理合法，需结合具体情况及相关法律法规来综合判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：
一、合法性角度
法律法规依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在制定薪酬制度时，应遵循公平、合理、合法的原则，确保劳动者的劳动报酬与其付出的劳动量、劳动成果相匹配。
- 对于绩效奖的发放，法律并未规定具体的比例或限额，而是赋予了用人单位一定的自主权。因此，从法律条文上看，领导与员工绩效奖存在较大差异，并不直接违反法律规定。
公司规章制度：
- 煤炭国企作为用人单位，其薪酬制度（包括绩效奖的发放）通常会在公司规章制度中明确规定。如果公司规章制度中明确规定了领导与员工绩效奖的发放比例或方式，且该制度已经过民主程序制定并公示，那么该制度对员工具有约束力。
- 在此情况下，即使领导绩效奖是员工的十倍多，只要该制度合法有效，且领导确实按照制度规定获得了相应的绩效奖，那么这一做法在法律上是可行的。
二、合理性角度
劳动贡献与报酬匹配：
- 合理性主要考察的是劳动贡献与报酬之间的匹配程度。如果领导在煤炭国企中承担了更多的管理责任、风险责任或创新责任，且其工作成果对公司的整体发展产生了显著影响，那么其获得较高的绩效奖是合理的。
- 反之，如果领导与员工在劳动贡献上相差无几，而绩效奖却存在巨大差异，那么这一做法可能缺乏合理性，容易引发员工的不满和争议。
内部公平与外部竞争：
- 煤炭国企在制定薪酬制度时，还需要考虑内部公平和外部竞争的问题。内部公平要求薪酬制度能够体现不同岗位、不同层级之间的劳动价值差异；外部竞争则要求薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，保持公司在市场上的竞争力。
- 如果领导绩效奖过高，而员工绩效奖过低，可能导致内部不公平感增强，影响员工的工作积极性和团队凝聚力；同时，也可能影响公司在市场上的形象和声誉，不利于吸引和留住优秀人才。
三、建议与措施
审查公司规章制度：
- 煤炭国企应定期审查其薪酬制度（包括绩效奖的发放）是否合法、合理、公平。如果发现制度存在缺陷或不合理之处，应及时进行修订和完善。
加强沟通与解释：
- 对于绩效奖发放存在较大差异的情况，煤炭国企应加强与员工的沟通和解释工作，让员工了解绩效奖的发放依据和标准，增强员工的认同感和满意度。
建立监督机制：
- 煤炭国企可以建立薪酬监督机制，对薪酬制度的执行情况进行监督和检查，确保薪酬制度的公平、合理和合法执行。
总结：煤炭国企领导绩效奖是员工的十倍多，这一做法在法律上并不直接违反规定，但需结合具体情况判断其合理性。如果领导确实承担了更多的责任并做出了显著贡献，且公司规章制度中有明确规定，那么这一做法是可行的；反之，则可能缺乏合理性，需要引起公司的重视并采取相应措施进行改进。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。