核心结论：劳动关系不在同一单位时，工资待遇的计算需根据实际用工关系、合同约定及法律规定综合判断，具体分为以下几种情况：

1. 关联企业间用工（如集团内部调岗）

• 工资支付主体：若劳动者与A公司签订劳动合同，但实际在B公司工作，且A、B公司为关联企业（如母子公司、总分机构），根据《劳动合同法》及相关司法解释，工资原则上应由劳动合同签订方（A公司）支付，但实际用工方（B公司）若存在直接管理或受益情形，可能需承担连带支付责任。
• 待遇标准：若劳动合同或关联企业间有明确约定（如“同工同酬”条款），则按约定执行；若无约定，需参考实际用工单位的同类岗位工资水平，避免因劳动关系与用工分离导致劳动者权益受损。

2. 劳务派遣关系

• 工资支付主体：根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位（用人单位）是工资支付义务人，需按月支付劳动者工资，并缴纳社保；用工单位（实际工作单位）仅需按约定向派遣单位支付服务费，无需直接支付工资。
• 待遇标准：劳务派遣劳动者应享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。若用工单位直接向劳动者支付加班费、绩效奖金等，需确保与正式员工标准一致，否则可能面临劳动争议。

3. 非全日制用工或兼职

• 工资支付主体：若劳动者与A公司建立全日制劳动关系，同时为B公司提供非全日制劳动（如兼职），则B公司需按小时支付工资，且工资结算周期不得超过15日。
• 待遇标准：非全日制用工小时工资不得低于当地最低小时工资标准，且劳动者在B公司的工作时间平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时，否则可能被认定为全日制劳动关系，需按全日制标准支付工资及社保。

4. 借调或共享用工

• 工资支付主体：若劳动者被借调至其他单位工作，需根据借调协议约定确定工资支付方。若无约定，原则上由原用人单位（劳动合同签订方）支付工资，但借调单位若实际使用劳动力并受益，可能需承担补充支付责任。
• 待遇标准：借调期间劳动者工资待遇不得低于原岗位标准，且借调单位需提供必要劳动条件。若借调单位降低待遇，劳动者可要求原用人单位介入协调或主张权益。

5. 特殊情形：挂靠或代缴社保

• 风险提示：若劳动关系与社保缴纳单位分离（如A公司签订合同，但社保由B公司代缴），可能涉及“虚假劳动关系”风险。一旦发生工伤或欠薪，实际用工单位可能被认定为责任主体，需承担工资、社保及经济补偿等全部责任。

行动建议：

1. 核查合同与实际用工关系：确认劳动合同签订方与实际工作单位是否一致，若不一致需明确约定工资支付主体及标准。
2. 保留证据：保存工资条、考勤记录、工作安排通知等证据，以证明实际用工关系及待遇标准。
3. 及时维权：若用人单位未按约定支付工资，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工资差额及经济补偿。

如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。