发工资时不在职仍要求同工同酬的计算方式，需结合具体情形判断，核心原则是“相同岗位、相同工作量应获得相同报酬”，但需区分“离职后结算”与“在职期间未足额支付”两种场景。以下分情况说明：

1. 若为“离职后结算工资时主张同工同酬”

若员工已离职，但认为离职前某段时间的工资未按“同工同酬”标准发放（例如：与同岗位在职员工工资差距过大），计算方式需满足以下条件：

• 前提条件：需证明存在“可比对象”（即同岗位、同工作量、同工作成果的其他员工），且公司未提供合理差异理由（如技能、资历、绩效等）。
  
• 计算方法：以“可比对象”的平均工资为基准，结合自身实际工作量、工作成果，计算应得工资与实得工资的差额。例如：同岗位在职员工月均工资8000元，你离职前月均工资6000元，且工作量、成果无显著差异，则差额2000元可能被认定为未足额支付部分。
  
• 法律依据：根据《劳动合同法》第18条，劳动合同对劳动报酬约定不明确时，参照同工同酬原则；第63条明确，被派遣劳动者与用工单位同类岗位劳动者同工同酬。
  

2. 若为“在职期间未足额支付工资，离职后追讨”

若员工在职时已发现工资未同工同酬，但未及时主张，离职后仍可追讨，计算逻辑与上述类似，但需注意：

• 时效限制：劳动争议申请仲裁的时效为1年（从知道或应当知道权利被侵害之日起算），若离职后超过1年未主张，可能丧失胜诉权。
  
• 证据要求：需提供“同岗位员工工资证明”（如工资条、银行流水、同事证言等）、自身工作量记录（如考勤、工作成果等），以证明公司未合理差异对待。
  

3. 特殊情形：非全日制员工或临时工的“同工同酬”

若为非全日制员工（如小时工）或临时工，同工同酬的适用需结合具体约定：

• 非全日制员工：工资标准不得低于当地小时最低工资标准，但“同工同酬”需以“相同岗位非全日制员工”为参照，而非全日制与全日制员工不直接适用同工同酬。
  
• 临时工：若与正式员工从事相同工作、工作量相同，应按正式员工工资标准支付；若公司以“临时工”名义降低工资，可能被认定为违法。
  

关键提醒

• 公司抗辩理由：公司可能以“技能差异”“绩效不同”“资历深浅”等主张工资差异合理，此时需结合具体证据判断（如培训记录、绩效考核结果等）。
  
• 操作建议：若发现工资未同工同酬，首先与公司协商补发；协商不成，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，需准备工资条、考勤记录、同岗位员工工资证明等材料。
  

如有具体案例或证据材料，可进一步向我说明，我会帮你分析计算方式及维权路径。