结论：大学生实习期间约定不支付报酬是否合法，需根据实习性质及双方约定综合判断，并非绝对合法或非法。以下从不同角度详细分析：

一、劳动关系下的实习：必须支付报酬

1. 法律关系认定
   若实习生与单位形成事实劳动关系（如接受考勤管理、完成指定任务、按月领取固定工资），则受《劳动法》《劳动合同法》保护。根据《劳动法》第五十条，单位必须支付工资，且不得低于当地最低工资标准。
   示例：大学生小张在某企业实习，每日打卡、接受工作安排，按月领取3000元工资，即形成劳动关系，单位拒付工资违法。

2. 维权路径

   • 协商：向单位人事部门提出支付报酬要求，保留沟通记录（如邮件、聊天记录）。
     
   • 投诉：向当地劳动监察大队提交投诉书（附考勤记录、工资条等证据），60个工作日内处理。
     
   • 仲裁：若投诉无果，可申请劳动仲裁（需证明劳动关系，如工牌、工作邮件等），仲裁免费且时效1年。

二、教学型实习：报酬依约定执行

1. 法律关系认定
   若实习为学校统一安排的教学实践环节（如专业课程实习），学生以提升技能为主，单位仅提供指导，则属于劳务关系，受《民法典》合同编调整。此时报酬需依据双方协议约定：

   • 若协议明确无工资但提供其他补偿（如食宿、培训），且未严重侵害权益，则合法；
     
   • 若协议未约定报酬且单位无偿占有劳动成果，可能违背公平原则，学生可要求协商或通过法律途径解决。
     示例：大学生小李参加学校安排的实习，协议约定“无工资但提供免费住宿”，若住宿条件合理，则合法；若单位要求加班却无任何补偿，则可能违法。

2. 风险防范建议

   • 签约前核查：通过“国家企业信用信息公示系统”查询单位资质，避免陷入“黑中介”陷阱。
     
   • 协议必备条款：明确报酬标准（如时薪、月薪）、支付方式（现金/转账）、支付时间（如每月5日），以及违约责任（如逾期支付的违约金）。
     
   • 过程留痕：定期保存工作记录（如任务分配邮件、项目成果文件），避免使用私人设备处理工作事务，防止证据丢失。

三、特殊情形应对

1. 单位以“未转正”为由拒付
   若实际已履行劳动义务（如独立承担工作任务），可依据《劳动合同法》主张同工同酬，即报酬应与同岗位正式员工一致。
   示例：实习生小王已独立负责客户对接3个月，单位却以“未转正”为由拒付工资，小王可要求按正式员工标准补发。

2. 学校与单位互相推诿
   若学校与单位就报酬支付责任互相推诿，可同时向教育主管部门（如教育局）和劳动监察部门反映，要求联合调查并责令整改。

3. 遭遇报复性辞退
   若单位因实习生主张报酬而恶意辞退，可固定证据（如解雇通知、录音），同步申请劳动仲裁（主张违法解除赔偿金）和举报用人单位违法行为。

四、延伸建议

1. 政策倡导
   推动将就业型实习纳入劳动法保护范围，明确最低工资标准，避免单位利用“实习生”身份规避法律责任。

2. 高校角色强化
   高校应将劳动法规纳入就业指导课程，开设模拟维权实训，并与学生合作设立法律援助站，提供免费咨询。

总结：大学生实习期间是否有权要求报酬，需结合实习性质（劳动关系/劳务关系）及双方约定判断。建议实习前签订书面协议，明确报酬等关键条款；遇到纠纷时，优先协商，协商无果则通过投诉、仲裁等法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。