结论：是否算旷工不能一概而论，需结合具体的工作制度、考勤规定以及实际情况来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司考勤制度角度：

   • 如果公司的考勤制度明确规定，员工必须按照既定的排班表出勤，且未出勤且未请假即视为旷工，那么在本月上了五个班且未请假的情况下，即使第二个月正常上班，本月未出勤的部分仍可能被认定为旷工。
   • 反之，如果公司的考勤制度相对灵活，或者对于未出勤但后续有补班或调整的情况有特殊规定，那么可能不会直接将本月未出勤的部分认定为旷工。

2. 从实际工作情况角度：

   • 如果员工本月上了五个班是因为公司安排的任务较少，或者员工已经完成了本月的工作任务，且公司对此表示认可，那么可能不会将未出勤的部分视为旷工。
   • 如果员工本月未出勤的部分是因为个人原因（如生病、家庭事务等），但未按照公司规定请假，那么根据公司的考勤制度，这部分未出勤可能被视为旷工。然而，如果员工在后续能够提供合理的解释或证明，并且公司对此表示谅解，那么也可能不会追究旷工责任。

3. 从法律角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，包括考勤制度。如果劳动者违反规章制度，用人单位有权根据规章制度进行处理。
   • 但同时，用人单位在处理旷工问题时，也应当遵循公平、公正、合理的原则，不能随意扩大旷工的认定范围或加重劳动者的责任。

建议：

• 如果你对公司的旷工认定有异议，建议首先查阅公司的考勤制度和规章制度，了解旷工的具体定义和认定标准。
• 如果认为公司的认定存在不合理之处，可以与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通，说明情况并提供相关证据。
• 如果沟通无果，且你认为自己的权益受到了侵害，可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

后续行动：

• 在处理此类问题时，建议保留好相关证据，如排班表、考勤记录、请假记录等，以便在需要时提供证明。
• 如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。