结论：是否构成旷工需结合劳动合同约定、公司规章制度及劳动者缺勤原因综合判断，不能仅凭“月休未到岗”直接认定旷工。以下从不同角度展开分析：

一、劳动合同与规章制度的核心约束

1. 合同约定优先
   若劳动合同中明确约定“月休日需提前申请并经批准”，或规定“未经许可缺勤视为旷工”，则劳动者未履行审批程序擅自缺勤可能构成旷工。例如，某劳动合同条款约定“员工每月享有4天带薪休息，但需提前3日提交书面申请，未申请者按旷工处理”，此时劳动者未申请即缺勤，用人单位可依据合同认定旷工。

2. 规章制度合法性审查
   根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示。若规章制度未履行上述程序，或规定“月休日未到岗一律按旷工处理”但未区分合理事由（如突发疾病），则该条款可能因违法而无效。例如，某公司规章制度规定“员工月休日未到岗即扣发3日工资并记旷工”，但未设置例外情形，法院可能认定该条款显失公平。

二、缺勤原因的合法性抗辩

1. 法定休息权保障
   根据《劳动法》第三十八条，劳动者每周至少休息1日。若月休日属于法定休息日，劳动者有权拒绝到岗，用人单位不得强制要求工作。例如，某公司安排员工在月休日加班但未支付加班费，员工拒绝到岗不构成旷工，反而公司可能面临支付加班费及赔偿的风险。

2. 合理事由的豁免
   若劳动者因突发疾病（需提供病历）、家庭紧急事务（如亲属住院需陪护）等合理事由缺勤，且及时向公司说明情况，一般不构成旷工。例如，员工因急性肠胃炎住院，次日向公司提交病历并申请补休，公司不得以“未提前申请”为由认定旷工。

三、用人单位的举证责任

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位主张劳动者旷工的，需承担举证责任，包括：

• 证明劳动者未到岗的事实（如考勤记录）；
• 证明已履行通知义务（如短信、邮件通知劳动者到岗）；
• 证明规章制度已公示且合法有效。

若用人单位无法提供完整证据链，法院可能不支持其旷工认定。例如，某公司仅提供考勤记录显示员工月休日未到岗，但未提供规章制度公示证据，法院最终未认定员工旷工。

四、实务建议

1. 劳动者层面

   • 提前了解劳动合同及规章制度中关于月休的规定；
   • 因合理事由缺勤时，及时保留证据（如病历、事故证明）并通知公司；
   • 若公司违法认定旷工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 用人单位层面

   • 制定合法合理的规章制度，明确月休申请流程及例外情形；
   • 缺勤时及时与劳动者沟通，核实原因并保留证据；
   • 避免以“一刀切”方式认定旷工，降低法律风险。

总结：月休未到岗是否构成旷工，需结合合同约定、规章制度合法性及缺勤原因综合判断。劳动者应保留相关证据，用人单位需依法举证。如有具体争议，可直接向我咨询，我将结合案情提供专业分析。