核心结论：督促员工签订书面劳动合同，需结合法律要求、沟通技巧和制度设计综合推进，具体可从以下四方面操作：

1. 明确法律义务，强化合规意识

根据《劳动合同法》第十条，用人单位自用工之日起1个月内必须与员工签订书面劳动合同，否则需支付双倍工资（第八十二条）。因此，企业应：

• 培训HR及管理层：确保其熟悉劳动合同签订的时间节点、法律后果（如未签合同需支付双倍工资的期限为用工之日起满1个月的次日至满1年的前一日）。
• 制定内部流程：在员工入职时，将签订合同作为必经环节（如与发放工卡、办公设备等同步进行），避免因流程疏漏导致未签。

2. 优化合同文本，减少员工顾虑

员工可能因合同条款模糊、权利义务不对等而拒绝签订，企业应：

• 使用标准模板：合同内容需符合《劳动合同法》第十七条要求（如明确工作内容、地点、时间、薪资、社保等），避免“霸王条款”。
• 增加补充说明：对争议条款（如试用期、违约金）附书面解释，或通过入职培训口头说明，消除员工疑虑。
• 提供电子版预审：在入职前发送合同电子版供员工阅读，给予提问机会，减少现场签订时的抵触情绪。

3. 分层沟通，针对性解决障碍

根据员工拒绝签订的原因，采取不同策略：

• 对“拖延型”员工：明确告知最后期限（如“请于入职后3日内签署，否则视为放弃入职”），并留存书面通知（如邮件、微信记录）。
• 对“质疑条款”员工：耐心解释条款依据（如“竞业限制仅针对高管及核心技术人员，且会支付补偿”），必要时调整条款并重新签署。
• 对“拒签型”员工：若沟通无果，需在1个月内终止劳动关系（无需支付经济补偿），避免后续双倍工资风险。

4. 留存证据，防范法律风险

若员工最终未签合同，企业需证明“已尽到诚信磋商义务”，例如：

• 保存通知记录：如邮件、短信、微信等要求员工签合同的记录。
• 记录沟通过程：对员工提出的异议及企业的回应进行书面记录（如会议纪要）。
• 终止劳动关系证明：若因员工拒签而终止劳动关系，需出具书面通知并要求员工签收（或通过EMS邮寄留存凭证）。

提示：若企业已存在未签合同的情况，建议立即补签并倒签日期（需员工同意），或通过“事实劳动关系确认书”等文件补救，降低法律风险。如有具体操作疑问，可进一步向我咨询。