单位确实需要承担责任。针对备案制人员未签合同的情况，我们可以从以下几个角度进行详细分析：

1. 法律责任角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并应当订立书面劳动合同。如果单位未与备案制人员签订书面劳动合同，那么单位将面临法律责任。具体来说，单位可能需要支付未签合同期间的双倍工资作为赔偿，这是法律对用人单位未履行签订劳动合同义务的一种惩罚性措施。

2. 劳动关系认定角度：

   • 即便单位未与备案制人员签订书面劳动合同，但只要双方实际存在用工关系，如备案制人员已经为单位提供了劳动，并接受了单位的管理和支付工资等，那么双方之间就构成了事实上的劳动关系。在这种情况下，单位仍然需要承担作为用人单位的各项责任，包括但不限于支付工资、缴纳社会保险等。

3. 备案制人员的权益保护角度：

   • 备案制人员作为劳动者，其合法权益应受到法律保护。如果单位未与其签订书面劳动合同，备案制人员有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位签订书面劳动合同并支付相应的赔偿。同时，备案制人员也可以依据事实劳动关系，要求单位承担其他用人单位应尽的责任。

4. 实际操作建议角度：

   • 对于单位而言，为了避免法律风险和纠纷，应当尽快与备案制人员签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。如果因为特殊原因确实无法立即签订书面合同，也应当与备案制人员达成口头协议，并尽快补签书面合同。同时，单位还应当加强内部管理，确保所有用工行为都符合法律法规的规定。

行动建议：

• 如果您是备案制人员，且单位未与您签订书面劳动合同，建议您先与单位进行沟通协商，要求签订书面合同并支付相应的赔偿。如果协商无果，您可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。
• 如果您是单位负责人或管理人员，且发现存在未与备案制人员签订书面劳动合同的情况，建议您立即采取措施补签合同，并咨询专业律师以了解可能面临的法律责任和应对措施。

希望以上分析能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。