员工违反规章制度，用人单位一般可以调岗，但需满足一定条件。具体分析如下：

1. 规章制度合法有效且明确调岗规定
   用人单位的规章制度需符合《劳动合同法》第四条的规定，即内容合法、经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）、已向劳动者公示或告知。若规章制度中明确规定“员工违反某类纪律时，用人单位有权调整其工作岗位”，且该规定不违反法律强制性规定（如调岗不具有侮辱性、惩罚性，薪资水平与原岗位基本相当），则用人单位可依据制度调岗。

2. 调岗具有合理性
   即使规章制度有规定，调岗仍需满足“合理性”要求：

   • 与违规行为相关：调岗应与员工违规行为存在逻辑关联。例如，员工因严重失职导致原岗位操作风险增加，调岗至风险较低的岗位具有合理性；若员工仅因迟到被调至完全不相关的岗位（如从技术岗调至保洁岗），则可能被认定为不合理。
     
   • 不损害员工权益：调岗后薪资、职级、工作地点等劳动条件不应显著降低。若调岗导致员工收入大幅下降或通勤成本激增，可能被认定为“变相逼迫离职”，员工有权拒绝。
     
   • 符合生产经营需要：调岗需基于用人单位实际经营需求，而非主观报复。例如，因员工违规导致某生产线停工，将其调至其他生产线协助整改，属于合理调岗。

3. 例外情形：调岗可能被认定为违法

   • 规章制度未规定调岗：若规章制度未明确违规可调岗，用人单位单方调岗可能构成违约，员工可要求按原合同履行或主张赔偿。
     
   • 调岗目的不正当：如用人单位以调岗为名逼迫员工离职（如调至偏远地区、降低薪资），员工可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同，并要求经济补偿。
     
   • 员工拒绝调岗的合理性：若员工能证明调岗不合理（如岗位与专业无关、薪资过低），且用人单位未提供必要协助（如培训、适应期），员工有权拒绝，用人单位不得以此为由解除合同。

建议：用人单位在调岗前应审慎评估合规性，保留员工违规证据（如监控录像、书面警告记录）、调岗合理性依据（如岗位说明书、薪资对比表），并与员工充分沟通；员工若对调岗有异议，可要求用人单位出具书面调岗通知，并咨询律师评估权益受损情况。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。