员工违反规章制度，在特定条件下公司可以辞退，但关键在于规章制度的合法性、合理性以及员工违反的严重程度。以下从多个角度为你详细分析：

一、规章制度合法有效是辞退的前提

1. 内容合法合理：公司的规章制度必须严格遵守国家法律法规的强制性规定，不得包含任何违法内容，如体罚、罚款等（部分省市允许代扣赔偿损失，但不得超过月工资20%）。同时，规章制度应公平合理，避免设定过于苛刻或不切实际的要求。例如，不能规定违法的工作时间、加班工资等，以确保其符合社会常理和公平正义原则。
2. 制定程序民主：规章制度的制定需经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表进行平等协商确定。这一程序确保了规章制度的民主性和员工的参与度，增强了其合法性和有效性。例如，通过征求意见表、会议纪要等方式留存民主协商证据。
3. 已向员工公示：公司应通过适当方式，如组织员工培训、在公司公告栏张贴、在员工手册中明确写明并让员工签收等，确保员工充分知晓并理解规章制度的内容。这是规章制度能够作为辞退依据的重要前提。建议采用书面签收、OA系统公告+弹窗提醒等多重形式确保员工知悉。

二、员工严重违反规章制度可辞退

在规章制度合法有效的基础上，员工若严重违反这些规章制度，公司有权解除劳动合同。这里的“严重违反”需根据公司自身的规章制度、员工的行为性质、行为后果等因素来具体判定。例如：

• 连续旷工：公司明确规定旷工三天属于严重违纪行为，某员工连续旷工四天，这种情况下公司辞退该员工通常是合法的，且无需支付经济补偿。
• 严重失职：如员工因疏忽大意导致公司遭受重大经济损失，且该损失达到公司规章制度中规定的“严重”标准，公司也有权辞退该员工。

三、辞退员工的操作流程

1. 事实固定与证据收集：公司应采用监控录像、工作记录、客户投诉函等客观证据链来固定员工违反规章制度的事实。同时，对违纪员工进行面谈并形成书面笔录，由员工签字确认（拒签需注明情况）。
2. 处理决定送达：公司应以书面形式向员工送达解除劳动合同的通知，明确解除的理由和依据。送达方式应确保员工能够收到，如直接送达、邮寄送达（需确认签收，优先选择EMS邮寄，内件品名注明“解除劳动合同通知书”）或公告送达（在特定情况下）。
3. 通知工会：用人单位在单方解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，并听取工会的意见。工会认为辞退不当的，有权要求用人单位纠正。未建立工会的应履行告知义务，避免程序瑕疵导致违法解除风险。

四、规章制度存在瑕疵时的处理

如果公司的规章制度存在以下任一问题，辞退员工可能会被认定为违法：

1. 内容违法或不合理：如规章制度中含有对女职工孕期、产期、哺乳期的歧视性规定，这种违反法律特殊保护规定的内容是无效的。若依据此类规定辞退员工，公司将承担法律责任。
2. 制定程序不合法：规章制度未经民主程序制定，未与员工充分沟通讨论，一旦发生劳动纠纷，该规章制度可能不被劳动仲裁机构或法院认可。公司据此辞退员工可能构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
3. 未公示或告知员工：如果员工确实不知道有相关规章制度，公司在辞退员工时以该制度为依据，将难以得到法律支持。因此，确保员工知晓规章制度是公司必须履行的义务。

五、法律风险防控要点

1. 时效把控：发现违纪后应在合理期限内处理（一般不超过1个月），避免因拖延丧失追责权。
2. 补偿金豁免边界：仅当违纪事实达到“严重”程度时方可免除补偿金支付义务，轻微违纪不可滥用解除权。
3. 特殊群体保护：医疗期内员工、三期女职工等受特别保护的群体，需审慎评估违纪行为的关联性。

结语：公司能否以员工不遵守规章制度为由辞退员工，需综合考虑规章制度的合法性、合理性、公示情况以及员工违反规定的严重程度等多个因素。在实际操作中，建议公司严格遵循相关法律法规和程序要求，确保规章制度的合法性和有效性；同时，员工也应自觉遵守公司规章制度，维护良好的职场秩序。如遇相关争议或问题，可以直接向我咨询，我会为你提供准确的法律意见和帮助。