关于单位突然取消工龄工资是否合法的问题，不能一概而论，需结合具体情况分析，以下是详细解答：
劳动合同有明确约定的情况
- 结论：若劳动合同中明确规定了工龄工资及其标准，单位未经与劳动者协商一致擅自取消，构成违约，是不合法的。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。工龄工资作为劳动合同约定的一部分，单位无权单方面取消。
- 维权建议：劳动者可先与单位协商恢复工龄工资；协商不成时，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼。
公司规章制度有规定且程序合法的情况
- 结论：如果公司的规章制度中包含了工龄工资的相关规定，并且取消工龄工资是按照规章制度的合法程序进行的（如经过职工代表大会或工会讨论通过），则可能视为合法。但在此过程中，应确保劳动者的合法权益得到保障，如提供合理的补偿等。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 注意事项：即使规章制度中有相关规定，若程序违法（如未经过民主程序讨论通过），也可能导致取消工龄工资的行为不合法。
劳动合同和规章制度均无明确约定的情况
- 结论：若劳动合同和规章制度中均未对工龄工资作出明确约定，且公司没有形成关于工龄工资的固定惯例或制度，单位可以根据经营状况和管理需要对工资结构进行调整，包括取消工龄工资。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
- 合理性要求：调整应具有合理性和合法性，如与劳动者协商沟通或提前公示通知，且调整后的工资待遇总体上不低于当地最低工资标准，不违反法律法规的强制性规定。
单位自主经营权与劳动者权益的平衡
- 合理调整：单位享有一定的自主经营权，可根据经济效益、市场环境等因素对工资分配制度进行合理调整。但调整需出于合理的经营需要，如企业面临经济困难或进行经营战略调整。
- 不合理调整：如果单位取消工龄工资是出于恶意或不合理的目的，如降低劳动者工资待遇、规避法律责任等，则此种调整不合法。劳动者可向劳动监察部门投诉，要求恢复工龄工资并支付赔偿金；也可通过劳动仲裁和诉讼来维护权益。
额外建议：
- 保留证据：劳动者在面对单位取消工龄工资的情况时，应保留好劳动合同、工资条、公司规章制度等相关证据，以便在维权时使用。
- 及时沟通：在得知工龄工资被取消后，劳动者应首先与单位进行沟通，了解具体原因和后续安排。通过协商，双方可能达成新的共识或找到解决方案。
- 关注调整后的工资待遇：即使单位取消工龄工资是合法的，劳动者也应关注调整后的工资待遇是否合理，是否低于当地最低工资标准或违反了其他法律法规的强制性规定。
总结：单位突然取消工龄工资的合法性取决于多个因素，包括劳动合同约定、公司规章制度与民主程序的遵守、以及法律法规的遵循。劳动者在面对此类问题时，应了解自己的权益和维权途径，并必要时寻求法律帮助以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。