法院判决需根据具体情况分析，但通常来说，若单位解除劳动关系合法合理，法院会支持单位决定；若单位解除行为存在瑕疵，则可能判决单位支付赔偿金或继续履行合同。以下从不同角度详细分析：
从单位规章制度角度
- 若单位有明确且合法的规章制度规定迟到早退的处理方式，且员工多次违反：
- 单位依据规章制度解除劳动关系，一般属于合法解除。例如，单位规章制度明确规定“一个月内迟到早退累计达到5次，属于严重违反规章制度，单位有权解除劳动合同”，并且该规章制度经过民主程序制定（如经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），已经向员工公示或者告知（如组织员工学习、在单位公告栏张贴等）。在这种情况下，员工多次迟到早退达到制度规定的标准，单位解除劳动关系，法院通常会认定单位的解除行为合法，不支持员工要求继续履行合同或者支付赔偿金的诉求。
- 若单位规章制度不合法或未向员工公示告知：
- 即使员工存在多次迟到早退的行为，单位依据这样的规章制度解除劳动关系也可能被认定为违法解除。比如，单位规章制度中关于迟到早退的处理规定过于严苛，明显不合理，或者单位根本没有将规章制度告知员工，员工根本不知道相关规定。此时，单位解除劳动合同缺乏合法依据，法院可能会判决单位向员工支付赔偿金，赔偿金的标准按照员工在单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿的二倍。
从迟到早退的严重程度角度
- 迟到早退行为尚未达到严重程度：
- 如果员工的迟到早退行为虽然多次发生，但并未对单位的正常生产经营秩序造成严重影响，也没有给单位造成重大损失，单位直接解除劳动关系可能被认定为过度行使解除权。例如，员工每次迟到早退的时间都很短，且没有影响到工作的正常开展，单位在这种情况下解除劳动合同，法院可能会认为单位的解除行为不合法，判决单位承担相应的法律责任，如支付赔偿金或者继续履行劳动合同。
- 迟到早退行为情节严重：
- 当员工的迟到早退行为严重影响了单位的正常工作秩序，或者给单位造成了较大的经济损失时，单位解除劳动关系更有可能得到法院的支持。比如，员工经常长时间迟到早退，导致其负责的工作无法按时完成，影响了整个项目的进度，给单位带来了客户投诉、经济损失等不良后果。在这种情况下，法院会综合考虑员工的过错程度、对单位的影响等因素，认定单位的解除行为合法。
从单位解除程序角度
- 单位解除程序合法：
- 单位在解除与员工的劳动关系时，应当遵循法定程序。例如，在决定解除劳动合同前，将解除的理由告知员工，听取员工的陈述和申辩；如果单位有工会，还需要将解除事项通知工会，工会提出意见后，单位需要研究工会的意见并将处理结果书面通知工会。如果单位按照这些法定程序解除了与多次迟到早退员工的劳动关系，法院在审理时会认为单位已经尽到了相应的义务，解除行为合法有效。
- 单位解除程序违法：
- 若单位未履行上述法定程序，即使员工存在多次迟到早退的行为，其解除行为也可能被认定为违法解除。例如，单位没有事先告知员工解除的理由，也没有听取员工的陈述和申辩，就直接解除了劳动合同。在这种情况下，法院可能会判决单位支付赔偿金或者恢复劳动关系。
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