结论：员工年假过了2年未休，劳动法是否支持补休，需分情况讨论。一般情况下，若因单位原因未安排员工休年假，且未支付相应工资报酬，员工有权要求补休或获得相应补偿；但若因员工个人原因未休年假，且单位已支付正常工资，则可能不支持补休。

分析说明：

1. 单位原因未安排年假：

   • 根据《职工带薪年休假条例》第五条：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含单位支付职工正常工作期间的工资收入。”
   • 若因单位原因未安排员工休年假，且未按照上述规定支付300%的工资报酬，员工有权要求单位安排补休，或者按照日工资收入的300%支付年休假工资报酬（扣除已支付的正常工资部分）。

2. 员工个人原因未休年假：

   • 若因员工个人原因（如主动放弃、未提出休假申请等）未休年假，且单位已支付正常工资，则根据相关规定，单位可能无需支付额外的年休假工资报酬，也不必然需要安排补休。但具体还需看单位规章制度或劳动合同中的约定。
   • 实践中，有些单位会规定员工未在规定时间内提出休假申请视为自动放弃，且不支付额外报酬。但这样的规定需符合法律法规，且不得损害员工的合法权益。

3. 年假时效问题：

   • 关于年假的时效，一般理解是年假应在当年内安排，但单位因工作需要可以跨1个年度安排。对于过了2年未休的年假，若单位未支付相应报酬，员工仍有权要求补休或获得补偿，但需注意诉讼时效问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因此，员工需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁或诉讼。

特殊场景：

• 若单位规章制度或劳动合同中有关于年假的特殊约定（如年假可以累积、可以折现等），则需按照约定执行。
• 若员工与单位就年假问题产生争议，建议首先通过协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

行动建议：

• 作为员工，若因单位原因未休年假且未获得相应报酬，应及时与单位沟通，要求补休或支付报酬；若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 作为单位，应合理安排员工的年假，确保员工享受应有的休息权益；若因工作需要无法安排年假，应按照规定支付相应的工资报酬。

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