结论：招工后单位安排到技工学校学习不带薪是否算工龄，需根据具体情况判断，主要看是否构成“实际工作”或“视为工作期间”。以下从不同角度详细分析：

1. 工龄计算的基本原则

工龄通常指劳动者以工资收入为生活来源的全部或主要时间，核心在于“实际提供劳动”或“视为工作期间”。根据《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》及相关规定，工龄计算需满足以下条件之一：

• 实际工作期间：劳动者在用人单位安排下从事具体劳动，并获得劳动报酬。
• 视为工作期间：虽未直接提供劳动，但因用人单位原因（如培训、待岗等）导致劳动者无法工作，且劳动关系存续。

关键点：若学习期间未提供劳动且未获得工资，需进一步分析是否属于“视为工作期间”。

2. 不带薪学习是否算工龄的常见情形

（1）单位安排的学习属于“岗前培训”

• 若培训是入职的必要条件（如技术岗位需通过培训考核后上岗），且培训期间劳动关系已建立（如已签订劳动合同），则培训期间可能被认定为工龄。
• 法律依据：根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。若培训属于“用工”的一部分（如单位组织、管理、考核），则可能视为工作期间。

（2）学习属于“在职培训”或“技能提升”

• 若培训是工作内容的延伸（如单位为提升员工技能安排的学习），且劳动关系存续，即使不带薪，也可能被认定为工龄。
• 例外：若培训是劳动者自愿参加的外部课程（如业余时间自考），与工作无直接关联，则通常不算工龄。

（3）学习期间劳动关系中断

• 若学习期间劳动合同暂停或解除（如单位与劳动者约定培训后重新签订合同），则培训期间一般不算工龄。
• 风险提示：单位若以此规避工龄计算，可能涉嫌违法解除或未依法缴纳社保，劳动者可主张权益。

3. 实务中的判断标准

• 单位是否支付工资或生活费：若完全不支付任何费用，需结合其他因素（如培训是否强制、是否与工作相关）综合判断。
• 培训是否计入工作时间：若单位将培训时间计入考勤或工作时长，可能被认定为工龄。
• 地方性规定：部分地区（如广东、江苏）可能有细化规定，需结合当地政策分析。

4. 法律建议

1. 收集证据：保留劳动合同、培训通知、考勤记录、工资单等，证明培训与工作的关联性。
2. 与单位协商：明确要求单位书面说明培训期间是否计入工龄，避免口头约定。
3. 申请劳动仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张培训期间应计入工龄并补缴社保。

示例：
小张入职某机械厂后，被安排到技工学校学习3个月，期间未发工资但单位承担学费。若培训是入职的必要条件（如厂方要求通过考核后上岗），且小张已签订劳动合同，则这3个月可能被认定为工龄。反之，若培训是小张自愿参加的外部课程，与工作无关，则不算工龄。

总结：不带薪学习是否算工龄需结合培训性质、劳动关系状态及地方规定综合判断。建议根据具体情况收集证据，必要时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询。