事业单位在请事假时法定节假日也计算在内是否合法-张远梅律师

事业单位在请事假时法定节假日也计算在内是否合法-张远梅律师｜法行宝

2026-01-11 劳动纠纷

结论：事业单位在请事假时将法定节假日计算在内是否合法，需分情况讨论，一般情况下不合法，但若单位规章制度有明确且合理规定，并经民主程序制定且公示，则可能合法。

一、一般情况下不合法

根据《全国年节及纪念日放假办法》以及《劳动法》的相关规定，法定节假日是劳动者依法享受的休息时间，用人单位应当安排劳动者休假，且不得以调休、补休等方式替代法定节假日的休假，也不得将法定节假日计入事假天数。这是因为法定节假日具有法定性，是劳动者应享有的基本权益，不受事假等请假情况的影响。

举例说明：若某劳动者在法定节假日期间因个人原因需要请假，但单位却将该法定节假日计入事假天数，从而扣减其工资或影响其他福利待遇，这种做法是不合法的。劳动者有权要求单位按照法定节假日的规定安排休假，并享受相应的工资待遇。

二、特殊情况下可能合法

虽然一般情况下事业单位不得将法定节假日计入事假天数，但若单位规章制度中有明确且合理的规定，并且该规定经过了民主程序制定且公示，那么在这种情况下，单位将法定节假日计入事假天数可能是合法的。不过，这种规定必须满足以下条件：

规章制度明确且合理：单位规章制度中应明确规定在何种情况下可以将法定节假日计入事假天数，以及具体的计算方式等。同时，该规定应当合理，不得损害劳动者的合法权益。
经过民主程序制定：单位规章制度应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这是确保规章制度合法性的重要程序。
公示或告知劳动者：单位应当将规章制度公示或者告知劳动者，确保劳动者知晓并理解相关规定。这是保障劳动者知情权的重要措施。

举例说明：若某事业单位在规章制度中明确规定，在劳动者连续请假超过一定天数时，可以将法定节假日计入事假天数，并且该规定经过了民主程序制定且公示。在这种情况下，如果劳动者连续请假超过了规定天数，单位将法定节假日计入事假天数可能是合法的。

三、法律建议

审查单位规章制度：如果劳动者对单位将法定节假日计入事假天数的做法有异议，首先应当审查单位的规章制度，看其是否有明确且合理的规定，并且是否经过了民主程序制定且公示。
与单位协商：如果劳动者认为单位的做法不合法或不合理，可以与单位进行协商，要求单位按照法定节假日的规定安排休假，并享受相应的工资待遇。
申请劳动仲裁或提起诉讼：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，或者向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。

最后，事业单位在请事假时将法定节假日计算在内是否合法，需根据具体情况进行判断。如果劳动者对此有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：事假期间遇到法定假日，劳动者是有权获得工资的，用人单位不支付法定节假日工资的行为是不合法的。法律背景与原理法定节假日的带薪性质：根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。法定节假日是劳动者的带薪休假时间，这是法定的休息权益，不受事假状态的影响。事假与法定节假日的区别：事假是劳动者因个人原因向用人单位申请的假期，期间用人单位通常无需支付工资。但法定节假日是国家统一规定的休息日，具有强制性和福利性，无论劳动者是否处于事假状态，都应享受带薪休假权益。工资计算方式：在计算月工资时，法定节假日应独立于正常工作时间和事假时间之外进行考量。例如，一个月若包含若干天法定节假日和事假，应分别计算。法定节假日的工资是必须支付的，而事假期间的工资则根据用人单位的规定可能不予支付。具体计算方法为：先确定月计薪天数（通常为21.75天），然后计算日工资标准（月工资除以月计薪天数）。在计算该月工资时，需扣除事假期间的工资，但不得扣除法定节假日的工资。法律建议了解自身权益：劳动者应明确了解自己在法定节假日的带薪休假权益，以及事假期间工资支付的相关规定。与用人单位沟通：如果用人单位在事假期间遇到法定节假日时不支付工资，劳动者应首先与用人单位进行沟通，明确表达自己的权益和诉求。采取合法措施维护权益：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在投诉或申请劳动仲裁时，劳动者应提供相关证据，如劳动合同、工资条、请假条等，以证明自己的权益受到侵害。可能的法律后果如果用人单位违反法律规定，不支付法定节假日的工资，将面临劳动监察部门的处罚，并可能需要向劳动者支付拖欠的工资及可能的赔偿金。举例说明：假设某劳动者月工资为5000元，月计薪天数为21.75天，日工资标准约为229.89元。若该劳动者在某月请了3天事假，且该月包含1天法定节假日。在计算该月工资时，应扣除3天事假的工资（约689.67元），但不得扣除法定节假日的工资。因此，该劳动者该月应得工资为4310.33元（5000元 - 689.67元）。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日休息要求请事假，这一行为本身并不直接涉及合法性的问题，但关键在于用人单位如何处理这种请假申请以及是否违反了相关法律法规。以下从不同角度进行分析：法定节假日的法定性质：法定节假日是劳动者依法享有的休息日，用人单位应当安排劳动者休假。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。因此，法定节假日是劳动者的法定休息日，无需请假即可享受。事假的性质与申请：事假通常指劳动者因个人原因需要暂时离开工作岗位而提出的请假申请。与法定节假日不同，事假并非劳动者的法定权利，而是需要用人单位根据实际情况进行审批的。如果劳动者在法定节假日期间因个人原因（如处理私事、旅游等）希望延长休假时间，而向用人单位提出事假申请，这本身并不违法。但用人单位有权根据工作需要和规章制度决定是否批准该事假申请。用人单位的处理方式：批准事假：如果用人单位批准了劳动者在法定节假日期间的事假申请，并安排了其他劳动者顶班或调整了工作计划，那么这种处理方式是合法的。但用人单位可能会要求劳动者提供事假的相关证明或说明理由。不批准事假：如果用人单位因工作需要或规章制度等原因不批准劳动者在法定节假日期间的事假申请，那么劳动者应当遵守用人单位的决定。此时，劳动者如果擅自离岗，可能会构成旷工或违反用人单位的规章制度，用人单位有权依据相关规定进行处理。可能的法律后果：如果劳动者在法定节假日期间未经批准擅自离岗，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由解除劳动合同。如果用人单位违法安排劳动者在法定节假日期间工作且未支付加班费或未安排补休，劳动者可以依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定向用人单位主张加班费或要求安排补休。建议：对于劳动者而言，在法定节假日期间因个人原因需要延长休假时间的，应当提前向用人单位提出事假申请，并说明理由和提供相关证明。同时，应当尊重用人单位的决定，遵守用人单位的规章制度。对于用人单位而言，应当合理安排劳动者的工作和休息时间，保障劳动者的合法权益。在处理劳动者的事假申请时，应当根据工作需要和规章制度进行审批，并确保审批过程的公平、公正和透明。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

法定节假日按事假扣假是不合理的，这种做法违反了我国现行劳动法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：法定节假日的性质与规定法定节假日是国家为了纪念、庆祝等目的而设立的，具有特殊意义的日子，如春节、国庆节等。根据《中华人民共和国劳动法》第四十条的规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。这些节日是劳动者的法定休息日，用人单位应当安排休假，不得以事假、病假等理由扣除劳动者的假期或工资。法定节假日的工资支付规定在法定节假日期间，如果劳动者正常休假，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付工资。如果劳动者在法定节假日加班，用人单位则需要按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。这进一步说明了法定节假日与事假的本质区别，以及法定节假日工资支付的特殊性。单位的错误做法及后果如果单位将法定节假日按事假处理，扣除劳动者的假期或工资，这种做法是违法的。劳动者有权向单位提出异议，并要求单位纠正。如果单位拒绝纠正，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。单位可能因此面临劳动监察部门的处罚，以及承担支付违法扣除工资、赔偿金等法律责任。劳动者如何应对与单位协商：首先，劳动者可以尝试与单位进行协商，说明法定节假日的性质和规定，要求单位纠正错误做法。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，提供相关证据，要求劳动监察部门介入调查并处理。申请劳动仲裁或诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足劳动者的诉求，劳动者还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。总结来说，法定节假日是劳动者的法定休息日，单位不得将其按事假处理。如果单位有此类违法行为，劳动者应积极维护自己的权益，通过合法途径解决问题。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

事业单位工作人员请事假时，公休假（即带薪年休假）通常不计入事假天数，两者是分开的休假制度。以下从不同角度为你详细分析：事假与公休假的性质差异事假：是员工因个人事务（如处理家庭事务、参加私人活动等）向单位申请的临时性休假，通常不带薪或按一定比例扣减工资。事假的批准与否及天数由单位根据实际情况决定，法律未强制规定。公休假（带薪年休假）：是法律赋予员工的休息权，根据《职工带薪年休假条例》，事业单位工作人员连续工作1年以上的，享受带薪年休假。年休假天数根据工龄确定（如5-15天不等），且单位需保证员工享受年休假，除非员工书面放弃。公休假是否计入事假天数？法律层面：现行法律未规定事假需占用公休假天数。事假与公休假是独立的休假类型，单位不得因员工请事假而减少其应享受的公休假天数。单位规定：部分事业单位可能在内部规章制度中明确“事假超过一定天数后，扣减公休假”，但此类规定需符合法律原则（如不得完全剥夺员工公休假权利），且需经民主程序制定并公示。若单位规定违法，员工可主张权利。特殊情况下的处理员工自愿用公休假抵事假：若员工因个人原因希望用公休假冲抵事假天数（如避免扣减工资），可与单位协商一致后操作，但需书面确认。单位强制抵扣的合法性：若单位未经员工同意，单方面将事假天数从公休假中扣除，可能涉嫌违法。员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求单位补足公休假或支付未休假工资。法律建议员工：请事假前，建议查阅单位规章制度，明确事假与公休假的关系；若单位规定不合理，可与单位协商或寻求法律帮助。单位：制定休假制度时，需确保符合《职工带薪年休假条例》等法律要求，避免因违规操作引发纠纷。总结：事业单位工作人员请事假时，公休假通常不计入事假天数，两者独立存在。若单位存在违规操作，员工可依法维权。如有具体问题，欢迎直接向我咨询。

公司请假天数要算上节假日，这一做法是否合法，需分情况讨论：若请假天数本身不包含节假日，但公司额外将节假日计入请假天数：这种情况下，公司的做法通常是不合法的。因为节假日是法定的休息日，员工本身就享有休息的权利，不应被计入请假天数。例如，如果员工请了3天事假，而这3天中并不包含节假日，但公司却额外将接下来的1天节假日也算作请假天数，从而扣发工资或进行其他处罚，这是没有法律依据的。若请假天数包含节假日，且请假类型允许节假日计入：对于某些特定的请假类型，如病假、产假等，根据相关法律法规或公司规章制度，可能允许将节假日计入请假天数。但这种情况需要具体看请假类型和公司的相关规定。例如，如果员工请了病假，且病假期间包含了节假日，而根据公司的规章制度，病假是连续计算的，不扣除节假日，那么公司的做法就是合法的。但反之，如果公司规章制度中明确规定病假期间节假日不计入请假天数，而公司却将节假日也算作请假天数，那么公司的做法就是不合法的。公司规章制度或劳动合同中有明确规定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了请假天数要算上节假日，且这一规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司的做法就是合法的。但需要注意的是，公司的规章制度或劳动合同中的规定必须合法、合理，且经过员工同意或公示程序，否则可能因违反法律法规或公序良俗而被认定为无效。法律背景与建议：根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，员工享有休息休假的权利，节假日是法定的休息日，不应被随意剥夺或计入请假天数。如果公司存在将节假日计入请假天数的做法，且员工认为这一做法不合法或不合理，可以先与公司进行协商沟通，要求公司改正。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。可能后果：如果公司的做法被认定为不合法，公司可能需要承担相应的法律责任，如补发工资、支付经济补偿金等。同时，公司的声誉和形象也可能受到损害，影响员工的积极性和忠诚度。总结与提醒：公司在制定请假制度时，应充分考虑员工的合法权益和法律法规的规定，确保制度的合法性和合理性。员工在请假时，也应仔细了解公司的请假制度和相关规定，避免因不了解规定而遭受不必要的损失。如有任何疑问或争议，建议及时咨询专业律师或相关机构，以维护自己的合法权益。如果您在劳动工伤（劳动仲裁）方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

国庆节期间请假是否算作事假，需根据具体情况来判断，但通常情况下，若未经特别安排或批准，国庆节期间请假会被视为事假。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法定节假日与事假的区别法定节假日：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，国庆节是我国的法定节假日，通常放假3天（具体天数可能因年份调整而有所变化，如通过调休形成7天长假）。在法定节假日期间，员工享有休息的权利，用人单位应当依法安排员工休假，并支付正常的工资报酬。事假：事假是指员工因个人原因需要请假，且该请假时间不属于法定节假日、年休假、病假等法定休假情形。事假期间，用人单位通常不支付工资。二、国庆节期间请假的性质判断未经特别安排或批准的请假：如果员工在国庆节期间未经用人单位特别安排或批准而自行请假，那么这种请假行为通常会被视为事假。因为国庆节是法定节假日，员工本应享有休息的权利，但未经批准擅自离岗，则构成了对工作纪律的违反。经特别安排或批准的请假：如果用人单位因工作需要或其他特殊原因，对员工的国庆节假期进行了特别安排（如调休、补班等），并明确允许员工在特定时间段内请假，那么这种请假行为可能不被视为事假。但这种情况较为特殊，需要具体看用人单位的安排和批准情况。三、法律建议与风险提示遵守用人单位规章制度：员工在请假前应仔细阅读用人单位的规章制度，了解请假的流程和规定。如果国庆节期间需要请假，应提前向用人单位提出申请，并按照规定的流程办理请假手续。与用人单位协商：如果员工因特殊原因需要在国庆节期间请假，可以与用人单位进行协商，看是否能够达成一致的安排。如果用人单位同意员工请假，并明确不视为事假，那么员工可以按照协商的结果执行。注意法律风险：如果员工未经批准擅自离岗，可能会面临用人单位的纪律处分，甚至被解除劳动合同。因此，员工在请假前应充分考虑法律风险，避免因一时冲动而给自己带来不必要的麻烦。四、特殊情况下的处理如果员工因不可抗力（如突发疾病、家庭紧急情况等）需要在国庆节期间请假，且能够提供相关证明材料，那么用人单位可能会根据实际情况给予特殊处理，如视为病假或给予其他形式的休假。但这种情况需要具体看用人单位的规章制度和实际情况。总结来说，国庆节期间请假是否算作事假，需根据具体情况和用人单位的规章制度来判断。员工在请假前应充分了解相关规定和流程，并与用人单位进行协商，以避免不必要的法律风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

单位将法定假日算作年假是不合法的。以下从多个角度进行分析说明：一、法定假日与年假的法律性质法定假日：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，法定假日是全体公民放假的节日，如春节、国庆节等。在这些节日里，劳动者依法享有休息的权利，用人单位应当安排劳动者休假，并支付正常的工资报酬。法定假日是劳动者依法享有的休息时间，具有强制性，用人单位不得随意剥夺或改变。年假：年假是劳动者根据工作年限和单位规定，依法享有的带薪休假时间。年假的目的是为了保障劳动者的休息权，提高劳动者的工作效率和生活质量。年假的安排应当遵循公平、合理的原则，由用人单位与劳动者协商确定，或者根据单位的规定执行。二、单位将法定假日算作年假的违法性违反法定假日规定：单位将法定假日算作年假，实际上剥夺了劳动者在法定假日的休息权利。劳动者在法定假日依法享有休息权，单位不得以任何理由剥夺或改变。如果单位将法定假日算作年假，就违反了法定假日的相关规定。违反年假规定：年假是劳动者依法享有的带薪休假时间，其安排应当遵循公平、合理的原则。单位将法定假日算作年假，实际上减少了劳动者应享有的年假天数，侵犯了劳动者的年假权益。三、法律后果与建议法律后果：如果单位将法定假日算作年假，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求单位支付法定假日的工资报酬，并补足年假天数。同时，单位还可能面临劳动监察部门的处罚。建议：为了避免法律纠纷和保障劳动者的权益，单位应当严格遵守法定假日和年假的相关规定，合理安排劳动者的休息时间。如果单位需要调整劳动者的休息时间，应当与劳动者协商一致，并签订书面协议。总结来说，单位将法定假日算作年假是不合法的，违反了法定假日和年假的相关规定。劳动者有权维护自己的合法权益，向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位在法定节假日值班是否合法，需分情况讨论：一般情况下，若未安排调休或支付加班费则构成违法根据《中华人民共和国劳动法》第四十条，用人单位（包括事业单位）在法定节假日期间应依法安排劳动者休假，这是为了保障劳动者的休息权利。若事业单位在法定节假日安排员工值班，且未按照法律规定安排补休或支付加班费（法定休假日工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬），则这种行为构成违法。举例说明：假设某事业单位在春节期间安排员工值班，但既未安排调休，也未支付三倍工资，那么这种行为就违反了劳动法的规定。特殊情况下，可能不构成违法因工作性质特殊：部分事业单位因其工作性质的特殊性，如医院、铁路、电力、公交等，需在法定节假日维持社会公共服务的正常运转。这些单位虽无法按常规给员工放假，但应按照法律规定安排轮休、调休或支付相应的加班报酬。在这种情况下，事业单位安排员工值班并不构成违法。员工自愿加班：若员工基于个人意愿，在法定节假日主动申请加班，且单位不存在强迫或变相强迫的情况，这种加班行为也不构成违法。但单位仍需确保员工的加班时间符合劳动法关于工作时间和休息时间的总体规定。举例说明：某医院因春节期间患者增多，需要安排医生值班。若医生自愿加班，且医院按照法律规定支付了加班费或安排了调休，那么这种行为就是合法的。法律建议与员工权益保护：事业单位应严格遵守劳动法关于节假日休假的规定，保障员工的休息和休假权利。若因工作需要安排员工在法定节假日值班，应依法进行补偿或调整。员工应了解自己的合法权益，包括休息权、加班费支付等。若事业单位违反规定，员工有权向当地的劳动监察部门投诉，或通过法律途径维护自己的合法权益。可能面临的法律后果：若事业单位在法定节假日安排员工值班且未依法进行补偿或调整，可能面临劳动监察部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，员工也有权要求单位支付加班费或安排调休，并可能因此引发劳动争议。综上所述，事业单位在法定节假日的放假安排需严格遵守劳动法的相关规定。在一般情况下，未安排放假且未进行相应补偿的行为构成违法；但在特殊情形下，如因工作性质特殊或员工自愿加班，并依法进行补偿或调整，则可能不构成违法。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的救济措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

事业单位请事假时，周末休息日是否要算在内，需根据具体情况和单位规章制度来确定。以下从不同角度进行分析：单位规章制度的角度：事业单位通常会有自己的规章制度，这些规章制度会明确规定请假的流程、请假期间的工资待遇以及请假天数的计算方式等。如果单位规章制度中明确规定，请事假时周末休息日不计入请假天数，或者按照实际工作日计算请假天数，那么周末休息日就不应算在内。反之，如果单位规章制度中未明确说明，或者规定请事假时需连续计算天数，包括周末休息日，那么周末休息日就应算在内。法律法规的角度：目前，我国并没有明确的法律法规规定事业单位请事假时周末休息日是否应算在内。劳动法等相关法律法规主要关注的是劳动者的休息休假权利、工资待遇等，对于请事假时具体天数的计算方式并未作出详细规定。因此，在法律法规层面，事业单位请事假时周末休息日是否算在内，主要取决于单位内部的规章制度。实际操作的角度：在实际操作中，事业单位通常会根据自身的实际情况和规章制度来执行。有些单位可能会考虑到员工的实际需求，对于请事假时周末休息日的计算方式做出更为人性化的规定。而有些单位则可能严格按照规章制度执行，无论周末休息日是否与请假事由相关，都会计入请假天数。建议：作为事业单位的员工，在请事假前，最好先了解并熟悉单位的规章制度，明确请假的流程和请假天数的计算方式。如果对规章制度有疑问或不明确的地方，可以向单位的人力资源部门或相关负责人进行咨询和确认。在请假时，应按照单位的规定和要求进行申请和审批，以确保请假的合法性和有效性。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更为详细和专业的解答。

公司给法定节假日算请假，这一行为是否合法，关键在于公司是否依法支付了加班工资或安排了补休。以下是对这一问题的详细分析：法定节假日的休假权利根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，法定节假日是劳动者依法享有的休假时间。用人单位在这些节日期间应当依法安排劳动者休假，这是保障劳动者身心健康、维护其合法权益的重要法律规定。法定节假日不仅承载着深厚的文化意义和社会价值，也是劳动者得以放松身心、与家人团聚的重要时机。因此，公司无权随意剥夺劳动者的这一权利。公司安排法定节假日工作的合法性条件如果公司因生产经营需要，确实需要在法定节假日安排劳动者工作，那么必须满足以下条件之一，才能被视为合法：支付加班工资：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。例如，员工正常日工资为200元，则在法定节假日加班应获得至少600元的工资报酬。安排补休：在某些情况下，公司也可以与劳动者协商一致，安排补休来替代支付加班工资。但这一做法需要得到劳动者的明确同意，并且补休的时间应当合理，不能损害劳动者的合法权益。公司未依法支付加班工资或安排补休的违法性如果公司既未在法定节假日安排劳动者休假，又未依法支付加班工资或安排补休，那么这种行为就侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。在这种情况下，劳动者有权通过与公司协商、申请劳动仲裁或提起诉讼等方式来维护自己的权益。劳动者的维权途径与公司协商：首先尝试与公司进行友好沟通，明确指出公司的做法不符合法律规定，要求公司给予相应的假期或支付加班工资。向劳动监察部门投诉：若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行查处，确保劳动者的合法权益得到保护。申请劳动仲裁或提起诉讼：劳动者还可以收集好相关证据（如劳动合同、考勤记录、工资条等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班工资、补休等。对仲裁结果不满意的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。举例说明：假设某公司在国庆节期间安排员工加班，但未支付加班工资也未安排补休。员工在发现这一情况后，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司支付加班工资或安排补休。如果公司拒绝协商或协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据来证明自己的权益受到了侵害。总结与建议：公司给法定节假日算请假是否合法，关键在于是否依法支付了加班工资或安排了补休。劳动者应了解自己的合法权益，并在必要时采取措施维护自己的权益。同时，建议公司在安排法定节假日工作时，务必遵守相关法律法规，确保劳动者的休息休假权利得到充分保障。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于请事假遇到法定节假日的计算问题，结论如下：法定节假日不计入事假天数根据《全国年节及纪念日放假办法》及劳动法相关规定，法定节假日是全体公民的带薪休息日，用人单位不得将法定节假日计入员工的事假天数。例如：若员工申请3天事假，期间包含1天法定节假日，则实际扣除工资的事假天数为2天，法定节假日当天仍享受带薪待遇。事假与法定节假日的衔接规则事假起始日包含法定节假日：若事假从法定节假日前一天开始（如周五申请周六至周一的事假，其中周六为法定节假日），则法定节假日（周六）不计入事假，仅扣除周日和周一的工资。事假结束日包含法定节假日：若事假结束于法定节假日后一天（如申请周三至周五的事假，周五为法定节假日），则法定节假日（周五）不计入事假，仅扣除周三、周四的工资。事假完全覆盖法定节假日：若事假期间完全包含法定节假日（如申请周三至下周二的事假，期间包含周六、周日两天法定节假日），则法定节假日的2天不计入事假，仅扣除工作日天数。工资计算方式事假期间工资扣除公式为： $$ \text{应扣工资} = \frac{\text{月工资标准}}{21.75} \times \text{实际事假天数（不含法定节假日）} $$ 注：21.75天为月计薪天数，按《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》计算。特殊情形提示用人单位规章制度冲突：若公司内部规定将法定节假日计入事假（如“事假连续3天以上包含节假日”），该条款可能因违反法律强制性规定而无效，员工可主张权益。综合计算工时制：实行综合工时制的员工，法定节假日安排工作需支付300%工资，但事假规则仍适用上述原则，即法定节假日不计入事假。建议：申请事假时，可要求用人单位出具书面扣假说明，明确法定节假日是否计入；若发现工资扣除异常，可依据《工资支付暂行规定》要求用人单位提供考勤及工资计算明细；如有争议，可收集劳动合同、请假单、工资条等证据，通过劳动仲裁维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询劳动纠纷相关问题。