劳动者主张用人单位因未签订劳动合同而应支付的双倍工资，确实存在诉讼时效的限制。以下是对这一问题的详细解答：

一、法律依据与时效期间

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。这意味着，劳动者在发现用人单位未与其签订书面劳动合同且希望主张双倍工资时，必须在知道或应当知道自己的权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。超过此期限，除非存在特定的中止或中断情形，否则仲裁请求可能会因超过时效而被驳回。

二、时效起算点的确定

关于未签订劳动合同双倍工资时效起算点的确定，司法实践中存在两种主要观点：

1. 视为劳动报酬的观点：

   • 认为双倍工资中属于劳动者正常劳动报酬的部分，在劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述一年时效期间的限制。但劳动关系终止后，劳动者应自劳动关系终止之日起一年内提出主张。不过，超出正常工资的惩罚性赔偿部分，仍受一年时效限制，且从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，若劳动者在用人单位工作满一年而未签订劳动合同，那么从满一年之次日起计算一年的时效期间，针对的是惩罚性赔偿部分。

2. 惩罚性赔偿的观点（多数地区采用）：

   • 认为双倍工资整体不属于劳动报酬，而是对用人单位未履行签订书面劳动合同义务的惩罚性赔偿。因此，时效期间从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年。例如，如果劳动者在用人单位工作满一年而未签订劳动合同，且未签订劳动合同的状态持续至劳动关系终止，那么从劳动关系终止之次日起计算一年的时效期间。若未签订劳动合同的状态在劳动关系存续期间内结束（如工作满十一个月时签订了劳动合同），则从签订劳动合同之次日起计算一年的时效期间（但针对的是此前未签订劳动合同期间应支付的惩罚性赔偿部分）。不过，更常见的理解是，若工作满一年未签订，则从满一年之次日起算一年时效，针对的是满一年后应支付而未支付的惩罚性赔偿（若此前未主张过），或整体未签订劳动合同的惩罚性赔偿主张时效（若此前未主张且劳动关系已终止）。

为便于理解，这里给出一个具体案例：

假设劳动者小李于2023年1月1日入职某公司，公司一直未与其签订书面劳动合同。至2023年12月31日，小李仍在该公司工作。若按照惩罚性赔偿的观点，小李主张双倍工资的仲裁时效将从2024年1月1日起算（假设此时劳动关系仍未终止，但针对的是此前未签订劳动合同的惩罚性赔偿主张时效，实际中若劳动关系未终止且未签订劳动合同状态持续，劳动者可随时主张此前未支付的双倍工资，但需注意整体主张可能受劳动关系终止后一年时效的限制，此处为简化说明），至2024年12月31日时效届满。若小李于2024年6月30日离职，则其主张双倍工资的仲裁时效将从2024年7月1日起算，至2025年6月30日时效届满。

三、时效中断与中止

在仲裁时效期间内，若劳动者向用人单位主张权利、向有关部门请求权利救济或用人单位同意履行义务等，仲裁时效会中断并重新计算。同时，因不可抗力等原因不能申请仲裁的，时效中止，原因消除后继续计算。

四、实操建议

1. 及时维权：劳动者在发现用人单位未与自己签订劳动合同时，应及时采取措施解决，如与用人单位协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等，以避免超过诉讼时效而丧失胜诉权。
2. 了解当地实践：由于双倍工资时效起算方式可能存在地区差异，建议劳动者在申请仲裁前咨询当地劳动法律专业人士或我，了解具体起算规则。
3. 保留证据：劳动者应妥善保留与用人单位存在劳动关系的相关证据，如工作证、考勤记录、银行流水等，以及用人单位未签订劳动合同的相关证据，以便在申请仲裁时能够证明自己的主张。

综上所述，劳动者主张用人单位因未签订劳动合同而应支付的双倍工资确实存在诉讼时效的限制。劳动者应充分了解这些规定，并在规定的时效期间内申请仲裁，以维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。