核心结论：在职员工提出前几年未休年假的诉求能否得到支持，需结合具体情况判断，主要从时效性、未休假原因、单位是否已补偿等角度分析，以下分情况说明：
- 时效性角度
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。对于未休年假工资报酬，一般认为属于“拖欠劳动报酬”范畴，适用特殊时效规定，即劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
具体分析：若员工仍在职，理论上可以主张之前未休年假的权益，但实践中部分地区法院可能对“未休年假工资报酬”是否完全等同于“拖欠劳动报酬”存在不同理解，部分案件可能仍适用一年普通时效，即从应休假年度次年的1月1日起算一年。因此，员工需关注当地司法实践，尽早主张权利，避免因时效问题败诉。
- 未休假原因角度
根据《职工带薪年休假条例》第四条规定，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
具体分析：若员工未休年假是因上述法定情形导致，则单位无需支付未休年假工资报酬；若非因上述情形未休假，且单位未安排补休或支付工资报酬，则员工有权主张权益。
- 单位是否已补偿角度
根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。若单位已按此标准支付未休年假工资报酬，则员工再主张权益可能无法得到支持。
具体分析：员工需核查单位是否已支付未休年假工资报酬，若未支付，可主张权益；若已支付，则需确认支付标准是否符合法律规定，若支付标准低于300%（扣除正常工作期间工资后），可主张差额部分。
建议：员工可先与单位协商，要求安排补休或支付未休年假工资报酬；若协商不成，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张权益。同时，建议员工保留好相关证据，如工资条、考勤记录、未休假证明等，以便在争议解决过程中维护自身权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。