请病假按事假扣工资再补病假合法吗-王超群律师

请病假按事假扣工资再补病假合法吗-王超群律师｜法行宝

2026-01-09 劳动纠纷

请病假按事假扣工资再补病假工资的做法，通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：

一、法律依据与病假工资支付规定

法规明确：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该支付额不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定明确了病假期间用人单位的支付义务，即必须支付病假工资或疾病救济费，且不得低于法定标准。
支付标准：具体支付标准可能因地区和企业规定而有所不同，但通常都会遵循不低于最低工资标准80%的原则。例如，某些地区会根据劳动者的连续工龄来确定病假工资的支付比例，从60%到100%不等。但无论如何，都不能低于当地最低工资标准的80%。

二、病假与事假的区别及工资支付差异

性质差异：
- 病假是基于劳动者身体健康原因需要暂停工作接受医疗的期间，是劳动者的合法权益。
- 事假则是劳动者因个人事务需要暂时离开工作岗位，属于员工个人原因导致的离岗。
工资支付差异：
- 病假期间，用人单位有支付病假工资或疾病救济费的法定义务。
- 事假期间，由于劳动者未提供劳动，用人单位通常没有支付工资的义务，但需在劳动合同或规章制度中明确约定。

三、请病假按事假扣工资再补病假工资的违法性分析

侵犯权益：将病假按照事假扣工资的做法，实际上是在变相剥夺劳动者在病假期间取得劳动报酬的权利，违反了劳动法的相关规定。即使后续补发病假工资，也改变了工资支付的时序和性质，可能给劳动者带来不必要的经济压力和心理负担。
违反平等原则：病假和事假因其原因和性质不同，应当受到不同的待遇。将病假视为事假处理，是对劳动者的不公平对待，也违背了劳动法的平等原则。
可能导致滥用：这种做法还可能引发用人单位滥用扣工资的权利，进一步损害劳动者的合法权益。例如，用人单位可能以各种理由将病假视为事假，从而减少支付病假工资，损害劳动者的利益。

四、劳动者的维权途径

沟通协商：首先，劳动者应与用人单位进行沟通，要求其依法支付病假工资，并明确反对将病假按事假扣工资的做法。
投诉举报：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，由劳动监察部门责令用人单位限期改正并支付拖欠的病假工资。
法律途径：劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供相关证据证明用人单位存在违法行为，并要求用人单位承担相应的法律责任。

总结与建议：请病假按事假扣工资再补病假工资的做法是不合法的。用人单位应严格遵守劳动法的相关规定，合理支付员工病假期间的工资。劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的权益，包括与用人单位沟通协商、向劳动监察部门投诉举报以及申请劳动仲裁或提起诉讼等。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

病假按事假扣工资是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与病假工资支付规定法规明确：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该支付额不得低于当地最低工资标准的80%。这一规定明确了病假期间用人单位的支付义务，保障了劳动者在病假期间的基本生活需求。支付标准：具体支付标准可能因地区和企业规定而有所不同，但通常都会遵循不低于最低工资标准80%的原则。例如，某些地区会根据劳动者的连续工龄来确定病假工资的支付比例，从60%到100%不等。但无论如何，病假工资都不能低于当地最低工资标准的80%。二、病假与事假的区别性质差异：病假是基于劳动者身体健康原因需要暂停工作接受医疗的期间，是劳动者的合法权益。事假则是劳动者因个人事务需要暂时离开工作岗位，属于员工个人原因导致的离岗。工资支付差异：病假期间，用人单位有支付病假工资或疾病救济费的法定义务。事假期间，由于劳动者未提供劳动，用人单位通常没有支付工资的义务，但需在劳动合同或规章制度中明确约定。三、违法性分析侵犯权益：将病假按照事假扣工资的做法违反了劳动法的相关规定，侵犯了劳动者在病假期间取得劳动报酬的权利。这种做法剥夺了劳动者在病假期间应享有的基本生活保障。违反平等原则：病假和事假因其原因和性质不同，应当受到不同的待遇。将病假视为事假处理是对劳动者的不公平对待，违背了劳动法的平等原则。可能导致滥用：这种做法还可能导致用人单位滥用扣工资的权利，进一步损害劳动者的合法权益。例如，用人单位可能以事假为由随意扣减劳动者工资，而劳动者却无法得到有效救济。四、劳动者的维权途径沟通协商：首先，劳动者应与用人单位进行沟通，要求其依法支付病假工资。在沟通过程中，劳动者可以明确表达自己的诉求和依据，争取用人单位的理解和支持。投诉举报：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行调查和处理，并责令用人单位限期改正并支付拖欠的病假工资。法律途径：劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼。通过法律手段来维护自己的合法权益，要求用人单位支付病假工资及可能的赔偿金。五、实际案例与启示在实际操作中，已经有多起因病假按事假扣工资而引发的劳动争议案件。这些案件中，劳动者通过法律途径成功维护了自己的合法权益，获得了应有的病假工资和赔偿。这些案例告诉我们，劳动者在遇到此类问题时，应积极采取措施维护自己的权益，不要轻易放弃自己的合法权益。总结来说，病假按事假扣工资是不合法的。用人单位应严格遵守劳动法的相关规定，合理支付员工病假期间的工资。劳动者在遇到此类问题时，也应积极采取措施维护自己的权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：病假期间扣钱在一定范围内是合法的，但扣款后支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准的80%。请事假则通常需要按照用人单位的规章制度或劳动合同约定进行扣款，若扣款行为违反法律规定或劳动合同约定，则不合法。病假扣款的合法性分析：法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。该费用可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。劳动合同与规章制度：如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了病假期间的扣款方式及比例，并且这些规定不违反法律法规，那么按照约定进行扣款是合法的。但无论如何，扣款后的工资都不能低于法定最低标准。事假扣款的合法性分析：劳动合同约定：对于事假，其扣款方式及比例通常会在劳动合同或用人单位的规章制度中明确。如果劳动合同中有相关规定，且该规定不违反法律法规，那么按照合同约定进行扣款是合法的。规章制度的重要性：用人单位在制定关于事假扣款的相关制度时，应遵循合法、合理、公平的原则，并向员工公示或告知。如果规章制度未经公示或告知，或者扣款行为违反了法律法规，那么扣款行为将不合法。劳动者应对建议：了解规定：劳动者应详细阅读劳动合同和用人单位的规章制度，了解病假和事假的扣款规定。保留证据：妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。及时沟通：如果认为扣款行为不合法或不合理，应首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合理的扣款行为。维权途径：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。综上所述，病假和事假期间的扣款行为并非一概而论地合法或非法，而是需要根据具体的法律规定、劳动合同约定以及实际执行情况来综合判断。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。

结论：非医疗期请病假按事假扣钱是否合法，需根据具体情况判断，关键在于扣款行为是否符合法律规定及劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%。合法性分析法律依据：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。这意味着，即使是非医疗期，只要员工因病请假，用人单位也应支付一定的病假工资或疾病救济费，且不得低于最低工资标准的80%。劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了非医疗期病假期间的扣款方式及比例，并且这些规定符合法律法规（即扣款后工资不低于当地最低工资标准的80%），那么按照合同约定进行扣款是合法的。但如果没有这样的约定，或者约定违反了法律法规，那么用人单位擅自按事假扣钱就是不合法的。合法与不合法的具体情形：合法情形：用人单位按照法律规定和规章制度，在非医疗期病假期间支付不低于当地最低工资标准80%的工资；或者劳动合同中有明确的非医疗期病假扣款条款，且执行后工资仍满足上述标准。不合法情形：未支付任何病假工资；扣款后工资低于当地最低工资标准的80%；劳动合同或规章制度中无相关约定却擅自扣款；规章制度未经公示或告知劳动者即执行扣款。劳动者权益保护与维权途径证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，这些记录是维权时的关键证据，能够证明用人单位的扣款行为是否合法。协商与投诉：如果发现用人单位的扣款行为不合法，劳动者首先应尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会将根据事实和法律进行裁决，维护劳动者的合法权益。对仲裁裁决不服的，劳动者还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过司法途径来维护自己的合法权益。示例说明假设某员工的月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。如果该员工在非医疗期请病假，用人单位按照事假扣除了全部工资，那么这种行为就是不合法的。因为即使按照最低工资标准的80%计算，该员工也应获得至少1600元的病假工资或疾病救济费。建议：如果你遇到了非医疗期请病假被按事假扣钱的情况，且认为这种扣款行为不合法，那么你可以按照上述维权途径来维护自己的合法权益。同时，你也可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。

请病假扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断，关键在于扣款行为是否符合法律规定及劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%。以下是对此问题的详细分析：合法扣减情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准不低于法定标准（即当地最低工资标准的80%），企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的80%，同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。不合法扣减情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。劳动者权益保护与维权途径证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某地区最低工资标准为2000元/月，那么病假期间工资不得低于1600元/月（即2000元的80%）。如果用人单位扣减后的工资低于这个标准，或者没有按照劳动合同或规章制度中的约定支付病假工资，那么劳动者的权益就受到了侵害，可以采取上述维权途径来维护自己的合法权益。综上所述，请病假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议你根据自身情况对照上述分析进行判断，并依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

病假工资扣得和事假一样是不合法且不合理的。以下从多个角度对此问题进行详细分析：一、病假与事假的性质差异病假：是劳动者因患病或非因工负伤需要暂停工作接受医疗的期间，这是劳动者的合法权益，受到国家法律法规的保护。在病假期间，劳动者虽然未提供劳动，但这是由于身体健康原因导致的，因此用人单位有义务支付相应的病假工资或疾病救济费。事假：则是劳动者因个人事务需要暂时离开工作岗位，属于员工个人原因导致的离岗。在事假期间，劳动者未提供劳动，用人单位通常没有支付工资的义务，但需在劳动合同或规章制度中明确约定。二、病假工资的支付标准根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条，职工在患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，且该支付额不得低于当地最低工资标准的80%。同时，部分地方在此基础上有更细化的规定，如上海市根据职工的连续工龄来计发病假工资，最高可达本人工资的100%。计算公式示例：若当地月最低工资标准为2000元，则病假工资最低不得低于：$2000元 \times 80\% = 1600元$。若某员工月工资为5000元，连续工龄满8年及以上，在上海地区请病假，则其病假工资将按本人工资的100%计发，即5000元（具体数额可能因地区和公司政策有所不同，但不得低于最低工资标准的80%）。三、将病假按事假扣工资的违法性分析侵犯权益：将病假按照事假扣工资的做法违反了劳动法的相关规定，侵犯了劳动者在病假期间取得劳动报酬的权利。违反平等原则：病假和事假因其原因和性质不同，应当受到不同的待遇。将病假视为事假处理是对劳动者的不公平对待，也违反了劳动法的平等原则。可能导致滥用：这种做法还可能导致用人单位滥用扣工资的权利，进一步损害劳动者的合法权益。四、劳动者的维权途径沟通协商：首先，劳动者应与用人单位进行沟通，要求其依法支付病假工资。在沟通过程中，劳动者可以明确引用相关法律法规，以增强自己的说服力。投诉举报：如果沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉举报，由劳动监察部门责令用人单位限期改正并支付拖欠的病假工资。法律途径：劳动者还可以选择申请劳动仲裁或提起诉讼，通过法律手段来维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要准备相关证据，如医院诊断证明、病历、请假申请等，以证明自己请的是病假及病假的时长。五、建议与总结了解法律法规：劳动者应了解相关法律法规，增强自身的法律意识，以便更好地维护自己的权益。合理请假：劳动者在请假时，应明确请假类型（病假或事假），并按照公司规定提交相关证明材料。及时维权：如果发现用人单位存在违法扣工资的行为，劳动者应及时采取措施维护自己的权益，避免权益受到进一步损害。综上所述，病假工资扣得和事假一样是不合法且不合理的。用人单位应严格遵守劳动法的相关规定，合理支付员工病假期间的工资，以保障劳动者的合法权益。劳动者在遇到此类问题时，也应积极采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司将病假算作事假是不合法的，以下从多个角度为你详细分析：一、病假与事假的本质区别性质差异：病假是员工因患病或非因工负伤需要停止工作进行治疗时，依法享有的假期，这是劳动者的法定权利。比如，员工因感冒发烧需要休息几天，这就是典型的病假情况。事假则是员工因个人事务等原因需要请假的情况，通常是无薪假期，其申请和批准由单位根据实际情况制定规章制度进行管理。例如，员工因家里有事需要请假处理，这就是事假。待遇不同：病假期间，用人单位需按照法律规定支付员工病假工资或疾病救济费，且不得低于最低工资标准的80%。假设当地最低工资标准是2000元，那么员工病假期间的工资至少应为1600元。事假期间，用人单位通常不支付工资。二、病假的相关法律规定病假期限：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工因病或非因工负伤，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有3个月到24个月的医疗期。比如，员工实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月。病假工资：在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。具体支付标准可能因地区和企业规定而有所不同，但都会遵循这一基本原则。病假证明：员工请病假时，应提供医疗机构出具的病假证明，如诊断证明、病历等，以证实其患病需要休息的事实。这是员工请病假的必要条件，也是用人单位审核病假申请的重要依据。三、公司将病假算作事假的法律后果侵犯员工权益：公司此举可能剥夺了员工在病假期间的合法工资待遇，侵犯了其合法权益。员工有权要求公司按照病假处理，并支付相应的病假工资待遇。法律责任：若公司拒绝，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动行政部门将责令限期支付劳动报酬或经济补偿；逾期不支付的，还需加付赔偿金。员工还可以申请劳动仲裁，要求公司承担相应的法律责任，包括支付工资差额、经济补偿等。四、特殊情况说明虽然一般情况下公司将病假算作事假是不合法的，但在特定情况下，如果劳动合同中有明确约定或公司的规章制度对此有合法有效规定，且这些约定或规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司的做法可能在一定条件下被认定为合法。然而，这种情况相对较少，且需严格符合法律法规的要求。比如，劳动合同中明确约定了病假按事假处理的特殊情形，且该情形不违反法律法规的强制性规定。五、建议与指导员工在遇到公司将病假算作事假的情况时，应首先与公司进行协商解决。若协商不成，应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。同时，建议员工在入职时仔细阅读劳动合同和公司规章制度，确保自己的权益得到充分保障。如果你在劳动工伤方面还有其他问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律解答。

病假事假抵扣年假，在一般情况下是不合法的。年假和病假是两种性质完全不同的假期，不应相互抵扣。下面我从不同角度为您详细分析：法律层面分析年假的性质与规定：根据《职工带薪年休假条例》，年假是劳动者依法享有的福利，旨在保障其休息休假的权利。劳动者连续工作满一定年限后，有权享受带薪年休假，这是劳动者的法定权益。病假的性质与规定：病假是劳动者因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时所享有的假期。病假期间，劳动者有权获得医疗期的保护，并享受相应的医疗待遇。病假与年假的抵扣问题：一般情况下，病假和年假不能相互抵扣。因为年假是劳动者的休息权利，而病假是因健康原因必需的休假，两者性质不同。只有在用人单位规章制度有明确规定，且该规定合法、合理并经过民主程序制定及公示告知的情况下，才可能存在特殊情形下的合法性。但这种情况较为罕见，且必须严格符合法律法规的要求。特定条件下病假对年休假的影响：根据《职工带薪年休假条例》第四条，如果劳动者累计工作满1年不满10年，请病假累计2个月以上的；或者累计工作满10年不满20年，请病假累计3个月以上的；或者累计工作满20年以上，请病假累计4个月以上的，将不享受当年的年休假。但这是指因病假时长达到特定标准而失去当年年休假资格，并非指病假可以抵扣年假。实际操作与建议查阅公司规章制度：劳动者应首先查阅所在公司的相关规章制度或劳动合同中的条款，了解公司对病假和年休假抵扣的具体规定。如果公司有明确且合法的抵扣规定，则按此执行；若无相关规定或规定不明确，则病假不应被用来抵扣年休假。与用人单位沟通协商：如果劳动者认为用人单位的做法不合法或不合理，应首先与用人单位沟通协商，要求其纠正错误做法。沟通协商是解决问题的首选方式，有助于维护劳动关系的和谐稳定。采取法律途径维护权益：如果协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令用人单位改正。劳动者也可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付未休年假的工资报酬等。在维权过程中，劳动者应保留好相关的病假证明、年假记录以及用人单位的规章制度等证据，以便在需要时维护自己的合法权益。总结与建议：病假事假抵扣年假的问题涉及劳动者的休息休假权利，是一个重要的法律问题。在一般情况下，病假和年假不能相互抵扣。劳动者应了解自己的累计工作年限和病假时长，同时关注公司内部的相关规定。如果遇到此类问题，应积极采取措施维护自己的合法权益，并通过法律途径寻求帮助。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

生病请假扣工资是否合法，需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：合法扣减工资的情况符合法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。举例：假设某地最低工资标准为2000元/月，那么病假工资或疾病救济费不得低于1600元/月（即2000元的80%）。企业内部规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。举例：某公司规章制度规定，员工病假期间工资按正常工资的80%发放，且该制度已通过民主程序制定并公示，那么这一扣减行为就是合法的。劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。举例：某劳动合同中约定，员工病假期间工资按正常工资的90%发放，那么企业应按照这一约定支付病假工资。不合法扣减工资的情况低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。举例：若某地最低工资标准为2000元/月，而企业只支付病假职工1000元/月的工资，这就低于了法定标准，是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。举例：某公司未制定关于病假工资的规章制度，也未与员工进行任何约定，却擅自扣减病假工资，这一行为就是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。举例：若劳动合同中明确约定病假工资按正常工资的90%发放，而企业却只支付80%，这就违反了合同约定，是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。举例：某员工请病假期间，公司不仅扣减了病假工资，还无故克扣了全勤奖，这一行为就是违法的。应对措施劳动者在认为用人单位扣病假工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。总结来说，生病请假扣工资是否合法，取决于是否符合相关法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度的规定。若符合相关规定，则扣减行为合法；反之，则为不合法。在遇到相关问题时，你可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况，给出更准确的法律意见，并帮助你依法维护自己的合法权益。

病假期间是否扣钱需根据具体情况判断，关键在于扣款行为是否符合法律规定及劳动合同约定，且扣款后工资不得低于当地最低工资标准的80%。以下是对此问题的详细分析：合法扣款情形符合法定标准：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，该费用可以低于当地最低工资标准，但不得低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。劳动合同或规章制度约定：如果劳动合同中明确规定了病假期间的扣款方式及比例，并且这些规定符合法律法规，那么按照合同约定进行扣款是合法的。但同样，扣款后的工资都不能低于当地最低工资标准的80%。若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。补贴性质与扣除：对于福利类补贴，如交通补贴、餐补等，通常不应当扣除，因为这些补贴与员工出勤工作关联不大，旨在提供生活支持。然而，如果公司有合法有效且经过民主程序制定并已公示的规章制度，明确规定在员工请病假期间福利类补贴不予发放，则公司依据该制度扣除补贴可能被视为合法。对于与员工工作绩效、工作成果紧密相关的补贴，如绩效奖金、业务提成等，由于员工请病假期间工作产出受影响，公司扣除这部分补贴通常是合法合理的。但公司应有合理的衡量标准和计算方式，不能随意夸大病假对绩效的影响而过度扣除。不合法扣款情形低于法定标准：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资，这也是违法的。违反劳动合同或规章制度：如果企业违反劳动合同或规章制度中关于病假工资的明确约定，扣减病假工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准扣工资等），这种行为也是不合法的。劳动者权益保护与维权途径证据收集：劳动者应妥善保存劳动合同、病假证明、工资条或银行流水等记录，作为维权时的关键证据。协商与投诉：首先尝试与用人单位进行沟通协商，要求纠正不合法的扣款行为。若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，请求介入调查并处理。劳动仲裁与诉讼：如劳动监察部门未能解决问题，劳动者可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工月工资为5000元，当地最低工资标准为2000元。若该员工请病假一个月，按照法律规定，其病假工资不得低于1600元（2000元的80%）。如果公司扣减其工资后，实际支付低于1600元，则属于不合法行为。综上所述，病假期间的扣款行为并非一概而论地合法或非法，而是需要根据具体的法律规定、劳动合同约定以及实际执行情况来综合判断。劳动者在面对不合理的扣款时，应积极采取措施保护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。