若员工主张继续履行劳动合同，用人单位需根据具体情况采取不同应对策略，核心结论如下：

1. 用人单位无合法解除理由时
   若用人单位单方解除劳动合同缺乏法律依据（如未举证员工存在严重违纪、不能胜任工作等法定情形），员工主张继续履行的，仲裁/法院可能支持其诉求。此时用人单位需：

   • 立即恢复劳动关系：自裁决/判决生效之日起安排员工返岗，补发解除期间的工资（按解除前12个月平均工资标准计算），并补缴社保公积金。
     
   • 风险警示：若拒绝履行，可能面临支付双倍赔偿金（2N）的额外风险，且需承担员工因未返岗产生的其他损失（如竞业限制补偿、年终奖等）。

2. 用人单位存在合法解除理由但程序瑕疵时
   若解除事由合法（如员工严重失职），但程序存在瑕疵（如未提前通知工会、未送达解除通知等），员工主张继续履行的，法院可能根据“程序瑕疵不影响实体权利”原则驳回诉求，但用人单位仍需：

   • 补正程序：在仲裁/诉讼中补充完善解除程序（如补发书面通知、补正工会意见），避免被认定为违法解除。
     
   • 协商调解：可与员工协商变更诉求为支付赔偿金（N），降低诉讼成本和时间成本。

3. 劳动合同客观无法继续履行时
   若因客观原因（如用人单位停业、部门撤销、岗位被替代等）导致劳动合同无法继续履行，员工主张继续履行的，法院可能驳回诉求，并判令用人单位支付赔偿金（N）。此时用人单位需：

   • 举证客观障碍：提供企业注销证明、部门裁撤文件、岗位招聘公告等证据，证明劳动合同已无法履行。
     
   • 主动协商：在诉讼前与员工沟通赔偿方案（如N+1），争取达成调解，避免激化矛盾。

实务建议：

• 证据固定：解除劳动合同前，务必收集员工违纪记录、考核结果、培训记录等证据，确保解除事由合法。
  
• 程序合规：严格遵守《劳动合同法》规定的解除程序（如提前30日通知、通知工会、送达解除通知等），避免程序瑕疵。
  
• 风险评估：在解除前评估劳动合同继续履行的可能性，若存在客观障碍，优先选择协商解除或支付赔偿金。
  

如有具体案件细节需要分析，可直接向我咨询，我会结合证据材料提供详细应对方案。