本年有工伤能拿十三薪吗-王勤伟律师｜法行宝

本年有工伤能拿十三薪吗-王勤伟律师｜法行宝

2026-01-08 劳动纠纷

关于本年有工伤是否能拿十三薪的问题，结论是：工伤本身并不直接影响员工获取十三薪的资格，但具体能否拿到，需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：

劳动合同与规章制度的角度：
- 劳动合同约定：如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件和标准，且未将工伤作为排除或限制条件，那么员工在工伤期间或工伤后，只要满足劳动合同中的其他条件（如在职时间、绩效等），就有权获得十三薪。
- 公司规章制度：同样，如果公司规章制度中规定了十三薪的发放规则，且这些规则不违反法律法规的强制性规定，那么员工能否获得十三薪将依据这些规章制度来判断。如果规章制度中未将工伤作为影响十三薪发放的因素，员工则有权获得。
法律法规的角度：
- 工伤保险相关法规：工伤保险主要关注的是员工因工作遭受事故伤害或患职业病后的医疗救治、经济补偿和职业康复等问题，它并不直接涉及十三薪的发放。因此，从工伤保险的角度来看，工伤不会直接影响员工获取十三薪的资格。
- 劳动法相关规定：根据《劳动法》及相关法律法规，员工有权获得与其劳动付出相匹配的报酬，包括基本工资、奖金、津贴等。十三薪作为员工报酬的一部分，其发放应遵循公平、合理的原则，且不得违反法律法规的强制性规定。如果公司以工伤为由拒绝发放十三薪，且这种拒绝没有合法依据，那么员工有权通过法律途径维护自己的合法权益。
实际操作中的建议：
- 查阅劳动合同和规章制度：员工应首先查阅自己的劳动合同和公司的规章制度，了解十三薪的发放条件和标准，以及工伤是否会影响这些条件的满足。
- 与公司沟通协商：如果员工认为自己有权获得十三薪但公司拒绝发放，可以尝试与公司进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 寻求法律援助：如果沟通协商无果，员工可以寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和维权途径，必要时可以通过法律途径维护自己的合法权益。

总结来说，工伤本身并不直接影响员工获取十三薪的资格，但具体能否拿到需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。如果员工认为自己有权获得十三薪但公司拒绝发放，应积极查阅相关合同和制度、与公司沟通协商，并在必要时寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“工伤辞工了还有13薪吗”这个问题，我们首先要明确的是，13薪通常作为年终奖或年终绩效奖金发放，其发放与否以及具体数额往往由公司的规章制度、劳动合同或员工手册等约定，并非法律强制要求。而工伤辞工后是否还有13薪，则取决于几个关键因素：公司规章制度或劳动合同约定：如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了13薪的发放条件，并且这些条件中并未将工伤辞工作为排除项，那么理论上工伤辞工的员工仍然有资格获得13薪。反之，如果规章制度或劳动合同中明确规定了工伤辞工员工不享受13薪，或者将工伤辞工作为不享受年终奖的特定情形，那么工伤辞工的员工则无法获得13薪。工伤辞工的具体时间和13薪的发放时间：如果工伤辞工发生在13薪发放之前，且按照公司规定或劳动合同约定，员工在发放时已不在职，那么很可能无法获得13薪。如果工伤辞工后，但13薪的发放时间尚未到来，且公司规章制度或劳动合同中并未明确规定离职员工不享受13薪，那么员工仍有可能获得根据其在职期间的表现和贡献计算的13薪。工伤赔偿与13薪的关系：工伤赔偿是依据《工伤保险条例》等法律法规进行的，与13薪的发放是两个独立的体系。工伤赔偿主要关注员工的工伤治疗、康复、伤残等级以及相应的经济补偿，而13薪则是公司根据员工表现和公司业绩等因素自主决定的奖励。因此，工伤赔偿的获得并不直接影响13薪的发放，除非公司规章制度或劳动合同中有特别规定。综上所述，工伤辞工后是否有13薪，主要取决于公司的规章制度、劳动合同的具体约定以及工伤辞工的具体时间和13薪的发放时间。建议员工在辞工前仔细阅读公司的规章制度和劳动合同，了解自己的权益和公司的规定，如有疑问，可以及时咨询公司的人力资源部门或寻求专业律师的帮助。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我提问，我会根据你的具体情况提供详细的法律分析和建议。

工伤期间，十三薪的发放通常不会受到影响，但具体是否发放及发放标准需依据劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来确定。以下从几个方面进行详细分析：劳动合同与公司规章制度：首先，应查看劳动合同中是否有关于十三薪的具体条款。如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件、时间等，且这些条件在工伤期间仍然满足，那么员工有权要求公司按照合同约定发放十三薪。其次，如果劳动合同中没有明确规定，那么需要查看公司的规章制度。公司规章制度中可能包含关于十三薪的发放规定，这些规定同样对员工具有约束力。如果规章制度中规定了工伤期间也发放十三薪，那么公司应当遵守。相关法律法规：在工伤期间，员工的合法权益受到法律保护。根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工在工伤期间享有停工留薪期待遇，即原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、奖金、津贴等，但具体是否包括十三薪，需根据劳动合同和公司规章制度来确定。如果劳动合同和公司规章制度中均未明确规定工伤期间是否发放十三薪，那么从保护员工权益的角度出发，可以认为十三薪作为员工的一种福利待遇，在工伤期间原则上不应被剥夺。然而，这并非绝对，具体还需结合实际情况和当地劳动法律法规来判断。实际操作建议：如果员工在工伤期间对十三薪的发放有疑问或争议，建议首先与公司进行沟通协商，明确双方的权利和义务。如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某员工的劳动合同中明确规定了每年年底发放十三薪，且该员工在工伤期间仍然在职且符合发放条件。那么，根据劳动合同的约定，公司应当在该员工工伤期间或工伤恢复后按照约定发放十三薪。如果公司拒绝发放，员工可以通过法律途径来维护自己的权益。总结与建议：工伤期间十三薪的发放问题需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。如果员工对此有疑问或争议，建议及时与公司沟通协商或寻求法律帮助。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

工伤期间，十三薪工资是否受影响以及如何计算，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：用人单位规章制度与劳动合同约定规章制度：如果用人单位的规章制度中明确规定了十三薪的发放条件、时间以及工伤期间是否发放等，那么应按照规章制度执行。例如，有些单位可能规定，只要员工在发放十三薪时仍在职，无论是否处于工伤期间，都应发放十三薪。劳动合同：劳动合同是员工与用人单位之间约定权利义务的重要文件。如果劳动合同中明确约定了十三薪的发放方式，包括工伤期间的发放情况，那么应按照劳动合同的约定执行。法律法规规定工伤待遇：根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工在工伤期间享有停工留薪期待遇，即原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。这里的“原工资福利待遇”通常包括基本工资、奖金、津贴等，但具体是否包括十三薪，需结合前述的规章制度和劳动合同来判断。特殊情况：如果十三薪属于用人单位对员工的一种额外奖励或福利，且没有明确的规章制度或劳动合同约定工伤期间必须发放，那么用人单位可能有权根据自身情况决定是否发放。然而，这种做法可能引发劳动争议，因为员工可能会认为十三薪是其应得的福利待遇之一。计算方式如果发放：如果用人单位决定在工伤期间发放十三薪，那么计算方式通常与平时相同，即根据员工的月工资或年薪的一定比例来计算。具体比例可能因单位而异，需参考规章制度或劳动合同。如果不发放：如果用人单位决定不发放十三薪，且这一决定符合规章制度和劳动合同的约定，那么员工可能无法直接通过法律途径要求发放。但员工可以尝试与用人单位协商，或者向劳动监察部门投诉，寻求帮助。建议：查阅规章制度与劳动合同：首先，建议你查阅用人单位的规章制度和劳动合同，了解关于十三薪的具体规定。与用人单位协商：如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者你对规定有疑问，建议与用人单位进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律帮助：如果协商无果，且你认为自己的权益受到了侵害，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议。总之，工伤期间十三薪工资是否受影响以及如何计算，需结合用人单位的规章制度、劳动合同的约定以及相关法律法规的规定来综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

关于年底被辞退后十三薪能否拿到的问题，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及是否有足够的证据证明双方存在此约定。以下是我从不同角度为你进行的分析：劳动合同有明确约定的情况如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，包括在辞退情况下的处理方式，那么用人单位应当严格按照合同约定执行。这意味着，如果合同中明确提到在年底辞退时仍需支付十三薪，你就有权要求用人单位支付。实际操作建议：仔细查阅你的劳动合同，特别是关于薪酬福利的部分，确认其中是否包含关于十三薪的具体条款。若合同中有明确规定，你可以直接向用人单位提出支付十三薪的要求。劳动合同无约定或约定不明确的情况在没有书面劳动合同或劳动合同中未明确约定十三薪的情况下，你需要提供其他有效证据来证明双方存在关于十三薪的约定。这些证据可以包括聊天记录、邮件往来、公司内部的通知或公告、证人证言等。法律原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，即使双方没有签订书面合同，但如果存在口头约定且能够证明，该约定同样具有法律效力。因此，如果你能提供足够的证据证明双方存在关于十三薪的约定，你仍然有权要求用人单位支付。协商与法律途径：如果缺乏直接证据，你可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够就十三薪的支付达成一致。若协商无果，你可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。其他注意事项十三薪的性质：十三薪通常被视为一种年终奖或其他形式的奖励，其发放方式和条件可能因单位而异。因此，在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于薪酬福利的部分，确保自己的权益得到明确保障。违法解除劳动合同的后果：如果用人单位存在违法解除劳动合同的行为，你不仅可以要求支付应得的劳动报酬（包括可能的十三薪），还可以根据法律规定要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。总结与建议：首先，查阅你的劳动合同，确认其中是否包含关于十三薪的具体条款。如果合同中有明确规定，直接向用人单位提出支付要求。如果合同无约定或约定不明确，尝试收集其他有效证据来证明双方存在关于十三薪的约定。如果缺乏证据或协商无果，考虑通过法律途径来维护自己的权益。希望这些分析能对你有所帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于年前辞职能否拿到十三薪的问题，这主要取决于您与公司签订的劳动合同中的具体约定以及公司的相关规章制度。以下是我从不同角度为您进行的分析：劳动合同约定：若劳动合同中有明确约定：如果您的劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件和标准，并且您在年前辞职时已经满足了这些条件（如工作满一定年限、完成特定任务等），那么您有权要求公司按照合同约定支付十三薪。若劳动合同中无明确约定：如果劳动合同中没有关于十三薪的明确约定，那么您能否获得十三薪将取决于公司的规章制度或双方协商的结果。公司规章制度：公司有明确规定：有些公司会在其规章制度中明确规定十三薪的发放条件和标准。如果您的辞职行为符合这些规定，那么您有权要求公司支付十三薪。公司无明确规定或规定模糊：如果公司没有明确的规章制度或者规章制度中关于十三薪的规定模糊不清，那么您可能需要与公司进行协商，以确定是否能够获得十三薪。实际情况与协商：实际工作情况：即使劳动合同或规章制度中没有明确规定，但如果您在公司工作期间表现优秀，为公司做出了显著贡献，那么您也可以尝试与公司协商，看是否能够获得一定的奖励或补偿，包括十三薪。协商结果：最终能否获得十三薪，很大程度上取决于您与公司的协商结果。如果双方能够达成一致意见，那么您就可以按照协商的结果获得相应的报酬。法律建议：在辞职前，建议您仔细阅读劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于十三薪的约定和规定。如果您认为自己有权获得十三薪，但公司拒绝支付，您可以先尝试与公司进行协商，看是否能够达成一致意见。如果协商无果，您可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。可能后果：如果您能够证明自己有权获得十三薪，并且公司拒绝支付，那么您通过法律途径维权成功后，公司可能需要支付您相应的十三薪以及可能的违约金或赔偿金。如果您无法证明自己有权获得十三薪，或者公司能够证明您不符合发放条件，那么您可能无法获得十三薪。总结：年前辞职能否拿到十三薪并没有一个固定的答案，它取决于您与公司签订的劳动合同中的具体约定、公司的相关规章制度以及双方的协商结果。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

工作不满一年是否可享受十三薪，主要取决于用人单位的规章制度或劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：有明确书面约定的情况：情形分析：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放规则，如工作满一年发放、按实际工作月数比例发放等，那么应严格按照该约定执行。补偿计算：按比例发放：若规定按实际工作月数比例发放，假设月薪为$X$元，工作了$n$个月（$n<12$），则员工应得的十三薪金额$=X\times\frac{n}{12}$。例如，若月薪为5000元，工作了6个月，则应得的十三薪为2500元。满足条件发放：如果约定工作不满一年不发放十三薪，且该约定不违反法律法规的强制性规定并符合公平合理原则，则企业有权不发放。无明确书面约定的情况：情形分析：在劳动合同和公司规章制度均未对十三薪作出明确规定时，需考虑企业的实际做法及惯例。补偿可能性：支持补偿：若企业以往有发放十三薪的惯例或能证明企业有发放承诺，员工可主张按惯例或承诺获得补偿。不支持补偿：若企业无发放十三薪的惯例且无相关承诺，员工主张补偿将较为困难，因为十三薪并非法律强制要求的薪酬项目。企业违规不支付的救济途径：与企业协商：首先尝试与企业沟通，了解不支付原因并表达诉求，寻求解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其进行调查并责令企业改正。申请劳动仲裁：员工还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付十三薪。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等。提起诉讼：对仲裁结果不满意时，员工可在规定期限内向人民法院提起诉讼。重要提示：在处理十三薪问题时，务必查阅劳动合同及公司规章制度中的相关条款。还需关注当地法律法规是否有关于十三薪或类似福利的具体规定。如遇争议或疑问，可直接向我咨询以获取准确法律意见和帮助。综上所述，工作不满一年是否可享受十三薪并无固定标准，而是需综合考虑多种因素（包括劳动合同约定、公司规章制度、当地法律法规及企业实际做法等）来确定。

关于年前离职是否还有十三薪的问题，这主要取决于你与公司之间的劳动合同或公司规章制度的约定，以及公司的实际执行情况。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同或公司规章制度有明确约定：如果你的劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件，比如“无论员工何时离职，均按在职月份比例发放十三薪”或“员工在年底前离职，不享受十三薪”等，那么你就需要按照这些规定来执行。举例：假设合同中规定“十三薪为全年工资的1/12，按在职月份比例发放”，若你在年底前离职，且在职了11个月，那么你应获得的十三薪就是全年工资的11/12的相应部分。劳动合同或公司规章制度无明确约定，但公司有实际发放习惯：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪的发放条件，但公司长期以来都有发放十三薪的习惯，且这一习惯在员工中形成了普遍的认知和期待，那么在你离职时，公司可能会继续按照这一习惯发放十三薪。但需注意：这种习惯并不构成法律上的强制义务，公司有权根据自身情况决定是否发放。劳动合同或公司规章制度无明确约定，且公司无实际发放习惯：如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定十三薪，且公司长期以来也没有发放十三薪的习惯，那么在你离职时，公司就没有法律上的义务发放十三薪。特殊情况考虑：如果公司因为经营困难、破产等原因无法发放十三薪，这属于公司的特殊情况，员工需要理解并接受。但在此情况下，员工仍有权要求公司按照法律规定支付应得的工资和其他福利待遇。如果公司存在恶意拖欠或拒不发放十三薪的行为，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益，比如向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。建议：在离职前，最好与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，明确了解十三薪的发放情况。如果公司拒绝发放十三薪且你认为自己有权获得，可以收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、工资条等）并咨询专业律师（即向我咨询），以便通过法律途径维护自己的权益。总结：年前离职是否还有十三薪，主要取决于劳动合同或公司规章制度的约定以及公司的实际执行情况。在离职前，最好与公司进行沟通并明确了解相关情况，以便做出合理的决策。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“上班骨折工伤请假3个月是否有十三薪”的问题，这主要取决于您是否处于停工留薪期内以及公司的具体薪酬政策。以下是我为您提供的详细解答：一、停工留薪期内的待遇法律依据：根据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期的确定：停工留薪期一般由用人单位根据医疗机构出具的诊断证明、休假证明等相关材料进行确定，且一般不超过12个月。在您的情况下，如果骨折请假3个月被认定为停工留薪期，那么您在这期间的原工资福利待遇，包括基本工资、奖金、津贴等所有正常收入，都是不变的。十三薪的发放： “十三薪”通常指的是公司根据年度业绩或员工表现，在年底额外发放的一个月工资。其发放与否及发放标准，往往取决于公司的具体薪酬政策和与员工的劳动合同约定。如果您的公司有发放十三薪的惯例，并且这一惯例或劳动合同中并未明确排除停工留薪期内的员工，那么您在停工留薪期内请假3个月，仍然有权获得十三薪。二、停工留薪期满后的待遇评定伤残等级：停工留薪期满后，您应评定伤残等级。根据评定结果，您将停发原待遇，转而享受伤残待遇。工资发放：如果您能够回到原工作岗位，将按正常工资支付制度支付工资。如果您不能从事原工作，单位应另行安排合适工作，并按新工作岗位工资标准支付工资。十三薪的发放：停工留薪期满后，十三薪的发放将取决于您的新工作状态、公司的薪酬政策以及劳动合同的约定。三、建议与注意事项了解公司政策：建议您首先了解公司的薪酬政策，特别是关于十三薪的发放条件和标准。查阅劳动合同：仔细查阅您的劳动合同，看是否有关于工伤期间工资和福利发放的明确约定。与用人单位沟通：如果您对公司的政策或劳动合同有疑问，建议与用人单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以明确您的权益。法律途径：如果用人单位未按照规定支付您的工资或相关待遇，您可以通过劳动争议仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。综上所述，您在上班骨折工伤请假3个月期间是否有十三薪，主要取决于您是否处于停工留薪期内、公司的薪酬政策以及劳动合同的约定。建议您根据上述建议，进一步了解并维护自己的权益。

关于第二年被辞退能否领取十三薪的问题，这主要取决于您与公司之间的劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同约定：如果您与公司在劳动合同中明确约定了十三薪的发放条件，包括发放时间、发放条件（如在职满一年、绩效考核合格等）以及被辞退时是否发放等，那么应当按照合同约定执行。若合同中明确规定被辞退时仍可领取十三薪，则您有权要求公司支付。若合同中规定被辞退时不发放十三薪，或者未明确规定被辞退时的处理方式，则需要进一步参考公司规章制度和法律法规。公司规章制度：有些公司会在规章制度中明确规定十三薪的发放条件和方式。如果公司规章制度中规定了被辞退时仍可领取十三薪，或者未明确排除被辞退员工领取十三薪的权利，那么您也有权要求公司支付。若公司规章制度中明确规定被辞退时不发放十三薪，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么公司可能有权拒绝支付。但请注意，公司规章制度必须经过民主程序制定并公示，否则可能对员工不产生约束力。相关法律法规：在我国，十三薪并非法定福利，而是公司根据自身情况自愿给予员工的奖励或福利。因此，法律法规并未直接规定被辞退时是否应发放十三薪。但是，如果公司规章制度或劳动合同中的规定违反了法律法规的强制性规定（如歧视性条款、侵犯员工合法权益等），那么这些规定将被视为无效，您仍有权要求公司按照法律法规的规定处理。建议行动：首先，仔细审查您的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于十三薪的发放条件和方式。如果合同或规章制度中未明确规定被辞退时的处理方式，或者您认为公司的规定违反了法律法规的强制性规定，建议您与公司进行协商，寻求合理的解决方案。如果协商无果，您可以考虑向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：第二年被辞退能否领取十三薪，主要取决于劳动合同约定、公司规章制度以及相关法律法规的规定。在处理此类问题时，建议您先了解相关约定和规定，再与公司进行协商或寻求法律途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于没有干满一年是否有十三薪的问题，主要取决于用人单位的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：有明确规定或约定的情况：规定满一年才有十三薪：如果用人单位在规章制度中明确说明，或者与劳动者签订的劳动合同里明确约定，只有工作满一年的员工才能享受十三薪，并且该规定或约定不违反法律法规的强制性规定，那么员工在未工作满一年的情况下，通常无法主张获得十三薪。未要求满一年：若用人单位的规章制度或劳动合同中约定十三薪的发放不与工作满一年直接挂钩，而是基于其他标准（如工作表现、出勤情况等），那么即使员工工作未满一年，只要符合这些相关标准，也有权获得十三薪。例如，有些公司会根据员工当年实际工作月数按比例折算十三薪。无规定或约定的情况：如果用人单位既没有在规章制度中对十三薪作出明确规定，也未在劳动合同中与劳动者进行明确约定，那么十三薪的发放就属于用人单位的自主权范畴。在这种情况下，用人单位可以根据自身的经营状况、经济效益以及市场惯例等因素，自主决定是否发放十三薪以及具体的发放条件和标准。员工若主张工作未满一年也应获得十三薪，可能会面临较大的难度，因为缺乏明确的法律依据或合同约定来支持其主张。建议与操作指南：查阅劳动合同：员工应仔细查阅自己与公司签订的劳动合同，了解其中是否有关于十三薪的具体约定以及相关的发放条件和标准。咨询公司人力资源部门：如果劳动合同中没有明确规定或规定不明确，员工可以咨询公司的人力资源部门或相关负责人，以获取关于十三薪的准确信息和具体要求。了解法律法规：虽然十三薪的发放主要取决于用人单位的规章制度和劳动合同约定，但员工仍应了解相关法律法规对于劳动报酬和福利待遇的规定，以确保自己的权益得到合法保障。总结：没有干满一年是否有十三薪，并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要根据用人单位的规章制度和劳动合同的具体约定来判断。因此，建议您先查阅自己的劳动合同或咨询公司的人力资源部门，以获取最准确的信息。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于十二月末被辞退是否可以拿十三薪的问题，结论前置如下：若劳动合同或公司规章制度中有明确约定：且您符合发放条件（如年度绩效考核合格、在职时间要求等），则您有权要求用人单位支付十三薪。若劳动合同或公司规章制度中无明确约定：则能否获得十三薪将取决于多种因素，包括公司惯例、同岗位其他员工的发放情况、您过去一年的工作贡献等。在这种情况下，结果具有一定的不确定性。详细分析：一、有明确约定的情况法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。如果劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件及在辞退情况下的处理方式，那么用人单位应当严格按照合同约定执行。实际操作：您应仔细查阅劳动合同和公司规章制度，确认其中是否包含关于十三薪的具体条款。若合同中明确规定在辞退时应支付十三薪，则您有权要求用人单位支付。二、无明确约定的情况证据的重要性：在没有书面劳动合同或劳动合同中未明确约定十三薪的情况下，您需要提供其他有效证据来证明双方存在关于十三薪的约定。这些证据可以包括聊天记录、邮件往来、证人证言等，以证明公司实际上存在发放十三薪的惯例，且您符合发放条件。法律原则：根据《中华人民共和国民法典》的相关规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担违约责任。在劳动关系中，即使双方没有签订书面合同，但如果存在口头约定且能够证明，该约定同样具有法律效力。协商与法律途径：如果缺乏直接证据，您可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够就十三薪的支付达成一致。若协商无果，您可以通过向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。三、其他注意事项十三薪的性质：十三薪通常被视为一种年终奖或其他形式的奖励，其发放方式和条件可能因单位而异。因此，在签订劳动合同时，您应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到明确保障。违法解除劳动合同的后果：如果用人单位存在违法解除劳动合同的行为，您不仅可以要求支付应得的劳动报酬（包括可能的十三薪），还可以根据法律规定要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。总结与建议：为了避免类似的纠纷，建议您在签订劳动合同时务必仔细阅读并理解合同条款，特别是关于薪酬福利的部分。同时，对于工作中的重要沟通内容，应尽量通过书面形式留下记录，以便在必要时作为证据使用。如果您在十二月末被辞退且对十三薪的发放有疑问，可以直接向我咨询，我将根据您的具体情况提供专业的法律意见和帮助。

关于“干满一年不能拿十三薪是否合法”的问题，结论主要取决于用人单位的规章制度或与劳动者签订的劳动合同中的具体约定。以下是对此问题的详细分析：有明确规定或约定的情况：规定满一年才有十三薪：如果用人单位在规章制度中明确说明，或者与劳动者签订的劳动合同里明确约定，只有工作满一年的员工才能享受十三薪，并且该规定或约定不违反法律法规的强制性规定，那么这一条款是具有法律效力的。在此情况下，员工在未工作满一年的情况下，通常无法主张获得十三薪。未要求满一年：若用人单位的规章制度或劳动合同中约定十三薪的发放不与工作满一年直接挂钩，而是基于其他标准（如工作表现、出勤情况等），那么即使员工工作未满一年，只要符合这些相关标准，也有权获得十三薪。例如，有些公司会根据员工当年实际工作月数按比例折算十三薪。无规定或约定的情况：如果用人单位既没有在规章制度中对十三薪作出明确规定，也未在劳动合同中与劳动者进行明确约定，那么十三薪的发放就属于用人单位的自主权范畴。在这种情况下，用人单位可以根据自身的经营状况、经济效益以及市场惯例等因素，自主决定是否发放十三薪以及具体的发放条件和标准。员工若主张工作未满一年也应获得十三薪，可能会面临较大的难度，因为缺乏明确的法律依据或合同约定来支持其主张。建议与操作指南：查阅劳动合同：员工应仔细查阅自己与公司签订的劳动合同，了解其中是否有关于十三薪的具体约定以及相关的发放条件和标准。咨询公司人力资源部门：如果劳动合同中没有明确规定或规定不明确，员工可以咨询公司的人力资源部门或相关负责人，以获取关于十三薪的准确信息和具体要求。了解法律法规：虽然十三薪的发放主要取决于用人单位的规章制度和劳动合同约定，但员工仍应了解相关法律法规对于劳动报酬和福利待遇的规定，以确保自己的权益得到合法保障。同时，也要尊重用人单位的规章制度和合同约定，遵守公司的相关规定和要求。可能涉及的法律后果：如果用人单位在规章制度或劳动合同中明确规定了十三薪的发放条件，但未按照约定执行，员工有权向用人单位提出异议，并要求用人单位按照约定履行义务。若用人单位拒绝履行，员工可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。综上所述，干满一年不能拿十三薪是否合法，主要取决于用人单位的规章制度和劳动合同的具体约定。员工应了解自己的权益和义务，并遵守公司的相关规定和要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您在十二月末被单位辞退后是否还能获得十三薪的问题，这主要取决于您与单位签订的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与规章制度：劳动合同约定：首先，您需要查看与单位签订的劳动合同中是否有关于十三薪的明确约定。如果合同中明确规定了十三薪的发放条件、时间以及离职员工是否享有等条款，那么您应依据合同内容来主张自己的权益。公司规章制度：除了劳动合同，公司规章制度也可能对十三薪的发放有相关规定。如果规章制度中明确规定了离职员工在特定情况下（如年底前离职）不享有十三薪，那么您可能需要接受这一规定，除非该规定违反了法律法规的强制性规定。法律法规：劳动法相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，劳动者享有获得劳动报酬的权利。十三薪作为劳动报酬的一部分，其发放应遵循公平、合理的原则。然而，法律法规并未明确规定离职员工必须享有十三薪，因此这一权益主要取决于劳动合同和公司规章制度。地方性法规或政策：在某些地区，可能存在关于年终奖或十三薪发放的地方性法规或政策。您可以查阅当地的相关规定，以了解是否有对您有利的规定。实际情况与协商：实际情况：除了合同和法规，您还需要考虑实际情况。例如，如果您在单位工作表现优秀，且离职原因并非个人过错，那么单位可能会出于人性化考虑，给予您一定的补偿或发放十三薪。协商解决：如果您与单位在十三薪问题上存在争议，可以尝试与单位进行协商解决。通过沟通，双方可以达成一个互利共赢的解决方案。建议：查看合同与制度：首先，仔细查看您的劳动合同和公司规章制度，了解关于十三薪的具体规定。咨询单位人事部门：如果您对合同或制度中的规定有疑问，可以咨询单位的人事部门或相关负责人，以获取更准确的解释。寻求法律援助：如果您认为自己的权益受到侵害，且无法与单位协商解决，可以寻求法律援助或向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁。总结来说，您在十二月末被单位辞退后是否还能获得十三薪，主要取决于劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。建议您先查看相关合同和制度，再与单位进行沟通协商，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如果您有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：若工伤前有十三薪而工伤后单位不发，可先与单位协商，协商不成可通过劳动仲裁等法律途径解决，具体能否获得十三薪需结合单位规章制度、劳动合同约定以及是否符合发放条件等因素综合判断。以下为详细分析：查看单位规章制度和劳动合同规章制度：单位一般会有关于薪酬福利的规章制度，其中可能对十三薪的发放有明确规定。如果规章制度中明确规定十三薪是固定发放的福利，且不因员工工伤等情况而取消，那么单位在工伤后不发十三薪就违反了自身规定。例如，单位规章制度写明“每年年底发放十三薪，所有在职员工均可享受”，那么工伤员工在符合在职条件的情况下，单位应发放十三薪。劳动合同：劳动合同是劳动者与单位之间的重要约定。如果劳动合同中明确约定了十三薪的发放，包括发放时间、发放条件等，单位就必须按照合同履行。比如合同约定“每年12月发放十三薪，无论员工是否处于工伤期间”，单位不发就构成违约。判断是否符合十三薪发放条件在职状态：有些单位的十三薪发放与员工的在职状态有关。如果工伤员工在十三薪发放时仍处于在职状态，且没有违反单位规定或劳动合同约定导致不符合发放条件的情况，单位应当发放。但如果员工在十三薪发放前已经离职，可能就不符合发放条件。不过，如果是因为工伤导致员工无法继续工作而离职，且离职时间与十三薪发放时间相近，这种情况需要进一步分析单位的规定和实际情况。工作表现：部分单位会将工作表现作为十三薪发放的参考因素之一。如果工伤员工在工伤前的工作表现符合单位发放十三薪的标准，且工伤不影响对其工作表现的评估，单位不应以工伤为由拒绝发放。但如果单位能够证明员工工伤前的工作表现不符合发放条件，那么可能可以不发。协商与法律途径协商：在发现单位不发十三薪后，员工可以先与单位进行友好协商。向单位说明自己的情况，提供相关的证据，如劳动合同、单位规章制度、工伤认定书等，要求单位按照规定发放十三薪。协商的好处是可以避免不必要的法律纠纷，节省时间和精力。劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在仲裁过程中，员工需要提供充分的证据证明自己有权获得十三薪，如上述提到的劳动合同、规章制度等。仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决。诉讼：如果对仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。法院会重新审理案件，根据事实和法律作出判决。不过，诉讼程序相对较为复杂，耗时也较长，员工需要做好充分的准备。建议：你可以先收集好相关的证据，如劳动合同、单位规章制度、工伤认定书等，然后与单位进行协商。如果协商不成，及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。如果你在处理过程中有任何疑问，都可以直接向我咨询。

离职后是否还能获得十三薪，关键取决于劳动合同约定、公司规章制度以及公司过往惯例，具体分析如下：劳动合同有明确约定若劳动合同中明确规定了十三薪为固定薪资组成部分，且对发放条件、时间等有详细说明，如规定无论员工是否在职，只要满足一定条件（如工作满一定期限）即可获得，那么离职员工有权按约定获得十三薪。这是员工应得的劳动报酬，受法律保护。举例：小李的劳动合同中明确写着“每年年底发放十三薪，无论员工是否在职”，那么小李离职后，公司仍需按约定支付其十三薪。公司规章制度有相关规定若劳动合同未提及十三薪，但公司规章制度中有相关规定，且该制度合法合理（经过民主程序制定、已向员工公示），那么离职员工能否获得十三薪需根据制度规定来判断。若制度规定员工满足一定条件可获得十三薪，且离职员工符合这些条件，公司应发放十三薪。若制度规定离职员工不享有十三薪，且该规定合法有效，那么离职员工主张十三薪可能较难得到支持。举例：小张的公司规章制度中规定“员工需在职满一年且年底考核合格才能获得十三薪”，小张在职满一年但离职前未参与年底考核，若制度未明确离职员工考核事宜，小张可能难以获得十三薪；若小王的公司规章制度明确“离职员工不享有十三薪”，且该制度合法有效，小王离职后主张十三薪则可能不被支持。公司过往有发放十三薪的惯例即便劳动合同和公司规章制度均未明确提及十三薪，若公司以往有发放十三薪的惯例，基于诚信原则，离职员工在符合一定条件下（如已工作大部分时间）可能也有权要求公司支付十三薪。举例：小朱在一家公司工作多年，劳动合同和公司规章制度中均未提及十三薪，但公司过去几年一直给员工发放十三薪。小朱离职后，基于公司过往惯例，他有理由要求公司支付其离职时的十三薪。若公司拒绝，双方可能因此产生争议，此时可结合公平原则和实际情况进行判定，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请仲裁维权。法律建议：离职前，建议员工仔细查阅劳动合同和公司规章制度，了解十三薪的发放规定。若对十三薪发放有疑问或争议，可先与公司协商解决。协商不成时，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。可能后果：若符合发放条件而公司拒绝支付十三薪，员工通过法律途径维权后，可能获得相应的经济补偿。若不符合发放条件而员工强行要求支付，可能面临维权失败的风险，并可能影响与公司的关系。如有更多关于劳动工伤（工资福利）方面的疑问，欢迎直接向我咨询。

关于员工十三薪在明年七八月才发放是否合法的问题，这主要取决于十三薪的性质以及公司规章制度或劳动合同中的具体约定。以下从不同角度进行分析：如果十三薪被视为工资的一部分：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。若十三薪被明确界定为工资的一部分，且公司规章制度或劳动合同中规定了其应随工资一同发放或在一个明确的、较短的周期内发放（如季度末、年末等），那么公司延迟至明年七八月才发放可能构成违法，因为这违反了工资及时支付的原则。如果十三薪被视为奖金或福利：奖金或福利的发放通常由公司规章制度或劳动合同具体规定。若这些文件明确规定了十三薪的发放时间为明年七八月，且该规定不违反法律法规的强制性规定（如不违反最低工资标准、不侵犯劳动者合法权益等），那么公司按照此时间发放可能是合法的。但即便如此，公司也应确保这一规定在制定时经过了民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并且已向劳动者进行了公示或告知。特殊情况下的考虑：如果公司因经营困难、资金周转问题等特殊原因需要延迟发放十三薪，且这一延迟是暂时的、合理的，并且公司已与劳动者进行了充分沟通并取得了劳动者的理解或同意，那么这种延迟发放可能不会被视为违法。但公司应尽快解决资金问题，并按照约定或承诺的时间尽快发放十三薪。建议：对于劳动者而言，首先应查看自己的劳动合同或公司规章制度中关于十三薪发放的具体规定。如果规定不明确或存在争议，可以与公司进行沟通协商，要求公司明确发放时间或提供合理的解释。如果公司无正当理由延迟发放十三薪，且沟通无果，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。总结：十三薪的发放时间是否合法，主要取决于其性质以及公司规章制度或劳动合同中的具体约定。如果十三薪被视为工资的一部分且应按时发放而公司未发放，则可能构成违法；如果被视为奖金或福利且公司规章制度或劳动合同中有明确规定且不违反法律法规，则可能合法。在特殊情况下，公司应与劳动者进行充分沟通并取得理解或同意。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据具体情况提供更详细的法律建议。

关于主动离职是否能领取十三薪的问题，这主要取决于您与公司签订的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的综合考量。以下是我从不同角度为您进行的分析：劳动合同与规章制度：劳动合同约定：首先，您需要查看与公司签订的劳动合同中是否有关于十三薪的明确约定。如果合同中明确规定了十三薪的发放条件、时间以及离职时的处理方式，那么您应按照合同约定来执行。公司规章制度：除了劳动合同，公司规章制度也可能对十三薪的发放有具体规定。如果规章制度中明确规定了主动离职员工不享受十三薪，且该规章制度已经向您公示或告知，那么您可能无法获得十三薪。法律法规：一般原则：在法律法规层面，并没有明确规定主动离职的员工不能领取十三薪。十三薪通常被视为公司对员工的一种奖励或福利，其发放与否及发放条件往往由公司自行决定。特殊情况：然而，如果公司存在违反法律法规的行为，如未按照约定支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等，您有权依法维护自己的权益。在这种情况下，即使您主动离职，也可能有权要求公司支付应得的十三薪（如果合同或规章制度中有此约定）。实际操作建议：与公司协商：如果您对十三薪的发放有疑问或不满，建议首先与公司进行协商，了解公司的具体政策和规定，并尝试达成共识。保留证据：在协商过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、公司规章制度、工资条等，以便在需要时维护自己的权益。寻求法律援助：如果协商无果，您可以考虑寻求法律援助或咨询专业律师，了解自己的法律权益和可能的维权途径。总结来说，主动离职是否能领取十三薪并没有一个固定的答案，它取决于您与公司签订的劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的综合考量。如果您对具体情况有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于年底被辞退后十三薪能否拿到及是否合法的问题，需分情况讨论：劳动合同或公司规章制度中有明确约定：能否拿到：若劳动合同中明确约定了十三薪的发放条件，且未将“在职至年底”作为发放前提，或者公司规章制度中有类似规定，那么即使年底被辞退，员工仍有权要求公司按照约定支付十三薪。合法性：公司若拒绝支付，则构成违约，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。劳动合同或公司规章制度中无明确约定，但存在惯例或行业惯例：能否拿到：若公司长期存在年底发放十三薪的惯例，且该惯例已为员工所普遍接受，那么即使劳动合同或规章制度中未明确约定，员工也可能基于习惯法或行业惯例要求公司支付十三薪。但此情况下，员工需承担一定的举证责任，证明公司存在该惯例。合法性：若员工能提供充分证据证明公司存在发放十三薪的惯例，且该惯例不违反法律法规的强制性规定，那么公司拒绝支付可能构成不当得利或违反诚实信用原则，员工有权要求支付。劳动合同或公司规章制度中无明确约定，且无惯例或行业惯例：能否拿到：若劳动合同、公司规章制度中均未对十三薪进行约定，且公司不存在发放十三薪的惯例或行业惯例，那么员工要求公司支付十三薪可能缺乏法律依据。合法性：在此情况下，公司拒绝支付十三薪并不违法，因为十三薪并非法定福利，而是基于双方约定或公司自主决定的福利。法律建议：审查合同与制度：首先，员工应仔细审查自己的劳动合同和公司规章制度，看是否有关于十三薪的明确约定。收集证据：若公司存在发放十三薪的惯例，员工应尽可能收集相关证据，如工资条、银行流水、同事证言等，以证明公司存在该惯例。协商与调解：在发生争议时，员工可以尝试与公司进行协商或寻求劳动调解机构的帮助，以和平解决争议。法律途径：若协商和调解无果，员工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求公司支付十三薪。可能法律后果：若员工胜诉，公司需按照判决或裁决结果支付十三薪及可能的利息或赔偿金。若公司胜诉，员工则无法获得十三薪，且可能需承担一定的诉讼费用。总结：年底被辞退后能否拿到十三薪，取决于劳动合同、公司规章制度中的约定以及公司是否存在发放十三薪的惯例。若存在相关约定或惯例，员工有权要求支付；若不存在，则可能无法获得。在处理此类争议时，员工应充分了解自己的权益和法律途径，并寻求专业法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：三薪日上班发生工伤，劳动者在停工留薪期内应享受原工资福利待遇不变，这通常包括正常工作日应得的工资待遇，但法定节假日的三倍工资部分是否支付，需依据劳动合同或集体合同的具体约定来确定。法律背景与规定三薪的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三项，法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，即“三薪”。工伤期间工资待遇规定：依据《工伤保险条例》第三十三条，职工因工作遭受事故伤害或患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。具体分析与建议三薪与工伤赔偿的独立性：三薪是基于劳动者在法定节假日提供劳动而获得的额外工资报酬，而工伤赔偿则是基于员工因工受伤的事实，包括医疗费用、伤残津贴等。两者是独立的，分别遵循各自的法律规定。停工留薪期内的工资待遇：在停工留薪期内，劳动者的原工资福利待遇应保持不变。这里的“原工资福利待遇”通常指的是劳动者在正常工作日应得的工资待遇，如基本工资、奖金、津贴等。对于法定节假日的三倍工资部分，是否计入停工留薪期的“原工资福利待遇”，需查看劳动合同或集体合同中的具体约定。劳动合同或集体合同的约定：如果劳动合同或集体合同中明确约定了法定节假日三倍工资应计入停工留薪期的工资待遇，那么劳动者在三薪日上班发生工伤时，应享受这部分待遇。如果合同中没有明确约定，那么这部分待遇可能不被直接纳入停工留薪期的工资待遇中。但劳动者仍有权根据工伤赔偿的相关规定，享受医疗费用、伤残津贴等工伤待遇。实例说明假设小张在国庆节法定节假日上班时发生工伤，且符合工伤认定条件。根据法律规定，他有权享受工伤赔偿，包括医疗费用、伤残津贴等。同时，在停工留薪期内，他的原工资福利待遇（如基本工资、奖金、津贴等）应由所在单位按月支付。至于国庆节的三倍工资部分，则需查看小张的劳动合同或集体合同中是否有相关约定。如果有约定，则按约定执行；如果没有约定，则可能不被直接纳入停工留薪期的工资待遇中。后续行动建议查看劳动合同或集体合同：劳动者应仔细查看自己的劳动合同或集体合同，了解其中关于法定节假日工资待遇和工伤赔偿的具体约定。与用人单位沟通：如果劳动者对合同中的约定有疑问或认为自己的权益受到侵害，可以与用人单位进行沟通，寻求解决方案。寻求法律帮助：如果沟通无果或用人单位拒绝履行相关义务，劳动者可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于工作到年底辞职是否有十三薪的问题，这主要取决于您与公司之间的劳动合同或公司规章制度中的具体约定，以及公司的实际执行情况，不能一概而论其是否合法。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、劳动合同或规章制度有明确约定若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放条件，且您符合这些条件：在这种情况下，无论您是否在年底辞职，只要您满足了发放十三薪的条件（如工作满一定期限、完成特定任务等），公司就应当按照约定向您发放十三薪。如果公司拒绝发放，则可能构成违约，您有权通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。若劳动合同或公司规章制度中明确规定了十三薪的发放与在职状态挂钩：例如，规定只有在职员工才能享受十三薪，或者规定在特定日期前离职的员工不享受十三薪等。在这种情况下，如果您在年底辞职，且辞职时间不符合发放十三薪的条件，那么公司不发放十三薪可能是合法的。二、劳动合同或规章制度未明确约定若劳动合同或公司规章制度中未对十三薪进行明确规定：十三薪通常被视为公司给予员工的一种额外福利，而非法定福利。因此，公司是否发放十三薪、发放的条件和标准等，通常由公司自行决定。在这种情况下，如果您在年底辞职，公司是否发放十三薪将取决于公司的实际执行情况和政策。如果公司决定不发放，那么这通常不构成违法。三、法律建议查看劳动合同和公司规章制度：首先，您应当仔细查看自己的劳动合同和公司规章制度，了解其中关于十三薪的具体规定。与公司协商：如果您认为自己符合发放十三薪的条件，但公司拒绝发放，您可以尝试与公司进行协商，寻求解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，且您认为自己的权益受到了侵害，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。总结来说，工作到年底辞职是否有十三薪，主要取决于您与公司之间的劳动合同或公司规章制度中的具体约定。如果约定了发放条件且您符合这些条件，公司应当发放；如果未约定或约定与在职状态挂钩且您不符合条件，则公司不发放可能是合法的。在任何情况下，如果您认为自己的权益受到了侵害，都可以寻求法律援助来维护自己的合法权益。如果您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。