日常考核本身并不直接违反劳动法，但其具体实施方式和内容需符合法律法规的规定，否则可能构成违法。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性角度
考核目的与内容合法：
- 日常考核作为企业管理的一种手段，其目的通常是为了评估员工的工作表现、提升工作效率或促进员工发展。只要考核的目的合法，且考核内容不违反法律法规的强制性规定（如不涉及歧视性条款、不侵犯员工隐私等），那么这种考核就是合法的。
考核程序合法：
- 考核程序应当公开、公平、公正，确保每位员工都有平等的机会参与考核，并了解考核的标准和流程。如果考核程序存在不透明、不公正或歧视性行为，那么这种考核可能违反劳动法的相关规定。
二、违法性角度
考核内容违法：
- 如果考核内容涉及对员工的歧视性评价（如基于性别、年龄、种族、宗教信仰等因素的歧视），或者侵犯了员工的隐私权（如要求员工提供与工作无关的个人信息），那么这种考核就是违法的。
考核结果滥用：
- 考核结果应当作为员工晋升、调薪、培训等方面的参考依据，但不应成为企业单方面解除劳动合同或采取其他不利措施的唯一依据。如果企业仅凭考核结果就单方面解除劳动合同，且未提供充分的证据证明员工存在严重违反规章制度或不能胜任工作等情形，那么这种行为可能构成违法解除劳动合同。
未支付考核相关报酬：
- 如果考核与员工的薪酬、奖金等直接相关，且企业未按照约定支付相应的报酬，那么这种行为可能违反劳动法的相关规定，员工有权要求企业支付拖欠的报酬。
三、法律建议
企业角度：
- 企业在制定和实施日常考核制度时，应当确保考核目的合法、内容合法、程序合法，并避免滥用考核结果。同时，企业应当及时支付与考核相关的报酬，以维护员工的合法权益。
员工角度：
- 如果员工认为企业的日常考核存在违法行为或侵犯了自己的合法权益，可以与企业进行沟通协商，要求企业改正。如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
举例说明：假设某企业制定了一项日常考核制度，要求员工每月完成一定数量的工作任务，并根据完成情况进行评分。如果该考核制度的目的合法、内容合法、程序合法，且企业按照约定支付了与考核相关的报酬，那么这种考核就是合法的。但如果该考核制度存在歧视性条款（如仅针对女性员工设置更高的任务量），或者企业仅凭考核结果就单方面解除了与员工的劳动合同，且未提供充分的证据证明员工存在严重违反规章制度或不能胜任工作等情形，那么这种行为就可能构成违法。
如果你在日常考核方面遇到任何法律问题或困惑，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议和帮助。