休息时间安排学习是否算加班，主要取决于学习的性质、时间安排以及员工的选择权等多个因素，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：
一、学习时间与性质
正常工作日内的学习：
- 如果学习是在正常的工作日内进行，且没有超出每日正常的工作时间（如8小时），这种学习一般不被视为加班，而是作为日常工作或培训的一部分。
休息日或法定节假日的学习：
- 如果公司在员工的休息日（如周末）或法定节假日安排学习，且该学习时间超出了员工正常的工作时间范围，那么这种学习在没有其他特殊情况下，应当被视为加班。特别是当学习内容与员工本职工作紧密相关，且员工无自主选择权时，更应认定为加班。
二、学习内容与关联性
与本职工作紧密相关的学习：
- 如果学习内容直接关联到员工当前的工作职责，或者是为了提高员工在工作岗位上的技能、知识以更好地完成工作任务，这种学习应当被视为工作的延伸，属于加班范畴。例如，公司安排员工在休息日学习新的工作技能或软件操作，以应对即将到来的项目需求。
与个人职业发展相关的学习：
- 如果学习主要是为了提升员工的个人技能或知识水平，但对当前工作职责的直接影响较小，且对员工未来的职业发展有积极影响，这类学习通常被视为公司对员工的一种福利或培训，而不算作加班。例如，公司组织员工参加行业研讨会或提供在线课程学习机会，员工可以自愿选择是否参加。
三、员工的选择权
强制参加的学习：
- 如果公司明确表示不参加学习将影响绩效考核、奖金发放甚至可能面临纪律处分等后果，员工对于是否参加学习没有自主选择权，那么这种学习就是在员工正常工作时间之外额外安排的工作内容，应按照加班来处理。
自愿参加的学习：
- 如果学习是自愿性质，员工可以自由选择是否参加，且参加与否不会对其工作产生负面影响，那么这种学习通常不被认定为加班。
四、加班费支付标准（如构成加班）
根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，如果休息时间安排的学习构成加班，公司应按照以下标准支付加班费：
- 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
- 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
综合建议
在实际操作中，判断休息时间公司安排的学习是否构成加班，需要综合考虑上述多个因素。如果员工认为自己的休息时间被用于了工作性质的学习且未得到相应的补偿，建议首先与公司进行沟通协商，明确学习的性质和目的，以及是否需要支付加班费。如果协商无果，员工可以寻求法律援助或向相关劳动部门投诉，以维护自己的合法权益。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。