结论前置：裁员时若不接受协议，员工有权选择不走，但需根据具体情况判断后续法律后果及应对策略。以下从不同角度详细分析：

1. 裁员协议的法律性质与员工选择权

裁员协议本质是用人单位与员工就解除劳动关系、经济补偿等事项达成的合意。根据《劳动合同法》第三十六条，双方协商一致可解除劳动合同。若员工不接受协议，用人单位无权强制要求员工签署或离职，员工有权选择继续履行原劳动合同。

例外情形：若用人单位依据《劳动合同法》第四十条（如医疗期满、不能胜任工作等）或第四十一条（经济性裁员）单方解除劳动合同，则无需员工同意，但需履行法定程序（如提前30日通知、向工会说明等）。此时员工拒绝协议不影响用人单位依法解除劳动合同的权利。

2. 员工拒绝协议后的法律后果

• 若用人单位合法裁员：
  员工拒绝协议且用人单位已履行法定程序（如经济性裁员需向劳动行政部门报告），则用人单位可单方解除劳动合同，员工需离职。此时员工若拒绝，可能被视为“旷工”或“严重违反规章制度”，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同且无需支付补偿。

• 若用人单位违法裁员：
  若用人单位未履行法定程序（如未提前通知、未向劳动行政部门报告等），员工有权拒绝协议并要求继续履行合同。若用人单位强行解除，员工可依据《劳动合同法》第四十八条主张“继续履行合同”或要求支付赔偿金（标准为经济补偿金的2倍）。

3. 员工应对策略建议

• 核实裁员合法性：
  要求用人单位出示裁员依据（如经济性裁员的报告文件、不能胜任工作的考核证据等）。若用人单位无法提供，可能构成违法裁员。

• 保留证据：
  保存劳动合同、工资记录、裁员通知、协商记录等证据，以备后续维权。

• 协商与投诉：
  若认为补偿不合理，可与用人单位协商；协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

4. 典型案例参考

• 案例1：某公司以“经营困难”为由裁员，但未向劳动行政部门报告，员工拒绝协议后公司强行解除。法院认定公司违法裁员，判决支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。
  
• 案例2：员工因医疗期满被裁员，但公司未提前30日通知。员工拒绝协议后，法院判决公司支付“代通知金”（1个月工资）及经济补偿金。

5. 风险提示

• 若用人单位合法裁员且员工拒绝协议，可能面临失业风险，需提前规划再就业或申请失业保险。
  
• 若用人单位违法裁员，员工需及时维权，避免超过1年仲裁时效。

总结：员工在裁员中是否接受协议需结合用人单位裁员合法性判断。若合法，拒绝协议可能导致离职；若违法，员工有权拒绝并主张权益。建议根据具体情况咨询专业律师，制定针对性策略。如有进一步问题，可直接向我提问。