加班的界定是一个涉及法律、工作制度以及实际工作情况的综合考量过程。以下是对加班如何界定工作时间的详细解答：
一、法律定义与标准工时制下的加班界定
根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，加班加点时间指劳动者在法定工作时间之外，由用人单位安排的工作时间。具体分为：
延长工作时间（加点）：在正常工作日超出8小时的部分。例如，若员工正常工作日工作9小时，则超出1小时的部分即为加点时间。
休息日加班：周六、周日工作且未安排补休的时间。若员工在休息日工作且未获得补休，则全天的工作时间均视为加班。
法定节假日加班：国家规定的节假日（如春节、国庆节）工作的时间。无论是否补休，法定节假日的工作时间均视为加班，且通常按3倍工资计算。
二、特殊工时制的加班规则
综合计算工时制：以周、月、季等为周期，总工时不超过法定标准（如每月166.64小时）。超出部分视为加班，但休息日工作可能不单独计算加班费，而是根据总工时来计算。
不定时工作制：适用于高管、外勤等特殊岗位。在这种制度下，原则上不存在加点或加班，但用人单位需确保员工的休息权。例如，销售岗位可能适用不定时工作制，其超时工作不必然视为加班。
三、加班认定的核心要素
用人单位的意志体现：加班通常是由用人单位明确指令或默示认可的。明确指令如通过排班表、邮件通知等要求员工超时工作；默示认可如长期存在超时工作现象且用人单位未予制止。
劳动者的实际履行：劳动者需证明已提供超出正常工时的劳动。这可以通过考勤记录、工作成果提交时间等证据来佐证。
排除个人原因超时：因工作效率低下导致的延时不属于加班。但如果是用人单位管理不善造成的无效加班，则可能构成加班。
四、常见争议场景解析
值班待命：需区分职责性质。若需承担生产任务则属加班，仅处理突发事件则可能认定为值班，值班通常不计入加班时间。
出差途中：一般不计入加班时间。根据相关规定，旅途时间不视为工作时间。
弹性工作制：按协议约定执行。如果协议明确包含弹性时段的，该时段内工作不视为加班。
自愿加班：原则上不认定为加班。未获用人单位明确要求或批准的超时工作，一般不算加班，除非存在隐性强制的情况。
五、加班时间的计算方式与证据留存
小时计算：加点通常以0.5小时为单位累计；休息日或节假日则按实际工作时长计算。
证据留存：员工应保存考勤记录、加班通知、工作邮件等证据，以避免争议。这些证据在后续维权过程中将起到关键作用。
六、注意事项
补休与加班费：休息日加班可优先安排补休，无法补休时支付加班费；法定节假日加班必须支付加班费，不得用补休替代。
法律后果：若用人单位未依法支付加班费，劳动者可向劳动监察投诉或通过仲裁维权。
总结：加班的界定需结合工时制度、工作安排及法律规定综合判断。用人单位应明确加班审批流程，确保加班的合法性和合理性；员工应主动留存证据，了解自己的权益，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。