新劳动合同降薪是否合法，主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的具体约定。以下从不同角度为你详细分析：

一、合法降薪的情况

1. 双方协商一致

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资报酬。因此，如果用人单位与劳动者就降薪事宜达成一致，并签订书面协议，那么降薪是合法的。这种情况下，双方应各执一份变更后的劳动合同文本，作为法律依据。
   • 举例：公司因业务调整，与员工协商后，双方同意将原工资从10000元降至9000元，并签订了书面变更协议。这种降薪就是合法的。

2. 劳动者不能胜任工作

   • 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但降薪幅度应合理，且不得低于当地最低工资标准。
   • 举例：员工因连续多次绩效考核不达标，且经过培训后仍无法胜任工作，公司决定将其工资从8000元降至7000元。这种降薪在符合法定程序的情况下是合法的。

3. 企业经营困难

   • 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。
   • 举例：公司因市场环境变化导致经营困难，与工会协商后决定全体员工降薪10%，以共度难关。这种降薪在履行了法定程序的情况下是合法的。

4. 遵循规章制度

   • 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的。
   • 举例：公司规章制度中规定，员工连续旷工超过3天，将扣除当月部分工资。员工因个人原因连续旷工4天，公司按照规章制度扣除其部分工资。这种降薪是合法的。

5. 客观情况发生重大变化

   • 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（需遵循法定程序）。
   • 举例：公司因政府规划调整需要搬迁至其他城市，与员工协商变更劳动合同内容（包括工作地点和工资）未果后，公司提出合理的降薪方案并尝试与员工协商。在符合法定程序的情况下，这种降薪尝试可能是合法的。

二、非法降薪的情况

1. 未经协商擅自降薪

   • 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
   • 举例：公司未经员工同意，擅自将其工资从7000元降至6000元。这种降薪行为是违法的。

2. 滥用考核降薪

   • 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
   • 举例：公司设置不合理的考核标准，导致大部分员工无法达标，然后以此为借口将员工工资普遍降低。这种降薪行为是不合法的。

3. 以降薪逼迫员工离职

   • 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
   • 举例：公司为了逼迫某员工离职，故意将其工资从9000元降至5000元。这种降薪行为是违法的。

三、员工应对策略

1. 与单位协商解决

   • 首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。

2. 申请劳动仲裁

   • 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。

3. 法律诉讼

   • 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。

总结来说，新劳动合同降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。