结论：在没有书面辞退合同仅口头辞退的情况下，这种做法通常是不合规的，且可能引发一系列法律问题。
分析说明：
法律合规性角度：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应当遵循法定程序，并出具解除劳动合同的证明。这意味着，辞退员工应当有明确的书面通知，以证明双方劳动关系的解除及解除的原因、时间等关键信息。
- 口头辞退缺乏书面证据，难以证明用人单位已经履行了法定程序，也难以证明辞退的具体原因和合法性。因此，从法律合规性的角度来看，口头辞退是不被推荐的，甚至可能构成违法解除劳动合同。
劳动者权益保护角度：
- 口头辞退容易引发争议和纠纷。由于缺乏书面证据，劳动者可能难以证明自己被辞退的事实，从而在维权时面临困难。
- 书面辞退通知可以作为劳动者申请劳动仲裁或提起诉讼的重要证据，有助于保护劳动者的合法权益。而口头辞退则无法提供这样的证据支持。
实际操作角度：
- 在实际操作中，用人单位应当尽量避免使用口头辞退的方式。即使出于紧急情况或特殊原因需要立即辞退员工，也应当尽快补发书面辞退通知，并确保通知内容明确、合法、有效。
- 如果用人单位坚持使用口头辞退的方式，可能会面临劳动者的投诉、举报或法律诉讼等风险，这不仅会损害用人单位的声誉和形象，还可能带来不必要的经济损失和法律责任。
法律建议：
- 对于用人单位而言，应当严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保辞退员工的程序合法、合规。在辞退员工时，应当出具书面辞退通知，并明确解除劳动合同的原因、时间等关键信息。
- 对于劳动者而言，如果遭遇口头辞退的情况，应当及时向用人单位提出异议，并要求用人单位出具书面辞退通知。如果用人单位拒绝出具或无法出具书面通知，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
可能后果：
- 如果用人单位因口头辞退而被认定为违法解除劳动合同，可能需要支付赔偿金或继续履行劳动合同等法律责任。
- 对于劳动者而言，如果因口头辞退而无法证明自己被辞退的事实，可能会在维权时面临困难，甚至无法获得应有的赔偿或补偿。
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