结论：能否回原单位上班需分情况讨论，主要取决于原单位规章制度、开除原因及行政处罚性质，具体如下：

1. 若原单位规章制度明确规定“被行政处罚者不得继续任职”
   根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。若原单位已通过民主程序制定合法有效的规章制度，且明确将“受到行政处罚”列为解除劳动合同的情形（例如涉及道德瑕疵、岗位特殊要求等），则即使刑事立案阶段被开除后转为行政处罚，原单位仍有权依据规章制度拒绝劳动者返岗。此时劳动者主张返岗的，法院通常不予支持。

2. 若原单位规章制度未明确规定，或开除行为本身违法

   • 刑事立案阶段开除的合法性：根据《劳动法》第二十五条，仅在劳动者“被依法追究刑事责任”时，用人单位可解除劳动合同。刑事立案仅表明存在犯罪嫌疑，尚未经法院判决有罪，此时开除可能构成违法解除。劳动者可依据《劳动合同法》第四十八条主张继续履行劳动合同或要求赔偿金（2N，N为工作年限对应月工资）。
     
   • 转为行政处罚后的影响：若刑事立案后撤销案件或转为行政处罚（如罚款、拘留），说明劳动者未被追究刑事责任，原开除行为缺乏法律依据。此时劳动者有权要求原单位撤销开除决定、恢复劳动关系，并补发停职期间工资。若原单位拒绝，劳动者可申请劳动仲裁，仲裁机构将审查开除程序是否合法、规章制度是否民主公示等，若存在瑕疵，通常支持劳动者诉求。

3. 特殊岗位的合规性要求
   若劳动者原岗位涉及公共安全、金融监管等特殊领域（如教师、医生、证券从业人员），相关法律法规可能对“受过行政处罚”人员设定从业限制（如《教师法》第十四条禁止受过剥夺政治权利或故意犯罪被判刑者从事教师职业）。此时即使原单位同意返岗，劳动者也可能因无法通过行业准入审查而无法实际履职。需结合具体岗位性质及地方性法规进一步判断。

建议：

• 劳动者应首先查阅原单位《员工手册》或劳动合同中关于“解除劳动合同情形”的条款，确认开除是否符合制度规定；
  
• 若认为开除违法，可收集刑事立案通知书、行政处罚决定书、工资流水等证据，向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；
  
• 若原单位拒绝返岗且仲裁未获支持，可进一步向法院起诉，同时关注行业从业限制规定，避免因客观障碍导致返岗不能。
  

如有具体案件细节（如开除通知内容、行政处罚类型、岗位性质等），可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性分析。