企业因经营不善停工停产时，是否可以单方面发放待岗通知，这个问题需要分情况来讨论，并且要依据相关法律法规进行判断。
合法情形：
不可抗力或经营困难：如果企业确实因为市场环境变化、资金链断裂等经营困难，或者遭遇了不可抗力事件（如自然灾害、政府行为等），导致无法正常生产经营，那么企业是有权依法安排员工待岗的。但这一决定并非企业单方面可以随意作出的，它需要满足一定的条件。
履行法定程序：企业在决定停工停产并安排员工待岗前，必须按照法律规定的程序和条件进行。这通常包括提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并将停工停产方案报送劳动行政部门备案等步骤。只有完成了这些法定程序，企业的待岗安排才可能被视为合法。
不合法情形：
恶意逃避责任：如果企业并非真正面临停工停产的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，那么这种行为是不合法的。例如，企业经营状况良好，但为了减少人力成本支出，编造理由让员工待岗，这就构成了恶意逃避责任。
未履行法定程序：如果企业未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，就擅自安排员工待岗，那么这种行为也是不合法的。因为企业没有遵循法律规定的程序，侵犯了员工的合法权益。
员工应对方法：
如果员工发现企业安排的待岗可能存在不合法之处，可以采取以下措施来维护自己的权益：
了解自身权益：员工应主动学习相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间企业应按照不低于当地最低工资标准的70%支付基本生活费等。
与企业沟通协商：员工可以主动与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己的疑问和诉求，并尝试与企业协商寻找双方都能接受的解决方案。
保留证据：员工应妥善保管与企业签订的劳动合同、工资条、考勤记录等书面材料，以及可能的间接证据，如同事的证人证言、与企业管理人员的谈话录音等，以备日后维权之需。
寻求法律帮助：如果员工对企业的待岗安排存在疑虑或争议，且无法通过沟通协商解决，可以咨询专业的劳动法律师，了解自己的权利和可行的维权途径。在必要时，还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
综上所述，企业因经营不善停工停产时，并非可以随意单方面发放待岗通知。它必须满足一定的条件，并遵循法律规定的程序。如果员工发现企业的待岗安排不合法或不合理，应积极采取措施来维护自己的权益。