结论：在没有服务期限的情况下，新单位工作不到一年就跨县区调动，从法律层面来看，通常是可以的，但具体还需考虑劳动合同的约定以及单位内部的规章制度。
分析说明：
劳动合同的约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工作地点、调动条件等条款，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。
- 若劳动合同中没有对工作地点或调动做出具体约定，或者约定了较为宽泛的工作地点（如“全国范围内”），那么用人单位在合理范围内进行跨县区调动，通常是被允许的。
单位内部规章制度：
- 除了劳动合同外，用人单位还可能制定有内部规章制度，对员工的调动、晋升、薪酬等方面做出规定。如果这些规章制度中明确规定了跨县区调动的条件和程序，员工应当遵守。
- 如果单位内部规章制度与劳动合同存在冲突，一般应以劳动合同为准，但也要考虑规章制度是否经过民主程序制定、是否已向员工公示等法律要件。
合理性与协商：
- 即使劳动合同和单位内部规章制度没有明确限制跨县区调动，用人单位在行使调动权时，也应当考虑调动的合理性，如调动是否出于工作需要、是否对员工的生活造成过大影响等。
- 如果员工对调动有异议，建议与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。协商不成的情况下，员工可以依法维护自己的合法权益。
特殊场景：
- 如果调动涉及到员工薪酬、职位等重大利益变化，且未经员工同意，那么这种调动可能构成违约或侵权，员工有权拒绝并寻求法律救济。
- 另外，如果调动是因为用人单位违反法律法规或劳动合同约定，如拖欠工资、未提供劳动保护等，员工不仅有权拒绝调动，还有权解除劳动合同并要求赔偿。
行动建议：
- 在面对跨县区调动时，员工首先应当仔细审查自己的劳动合同和单位内部规章制度，了解自己的权利和义务。
- 如果对调动有异议或疑问，建议及时与用人单位进行沟通协商，寻求解决方案。
- 如果协商不成或认为自己的权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
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