在城市工地里，精神病员工吓唬女员工的行为是否会被开除，需根据具体情况分析，不能一概而论。以下从多个角度进行详细分析：
一、员工行为性质与后果
行为性质：精神病员工吓唬女员工的行为，若构成对女员工的骚扰或威胁，可能违反了公司规章制度中关于员工行为规范、职场骚扰或安全规定的内容。然而，由于员工患有精神病，其行为的性质和责任能力可能受到一定影响。
行为后果：若该行为导致女员工受到精神伤害或产生恐惧心理，甚至影响到正常工作和生活，那么公司可能会考虑采取相应措施，包括但不限于警告、调岗、停职或开除等。但具体措施需根据行为后果的严重程度和公司规章制度来确定。
二、公司规章制度与劳动合同
公司规章制度：公司规章制度是公司管理员工的重要依据。若公司规章制度中明确规定了员工不得有骚扰、威胁等行为，且规定了相应的处罚措施，那么公司有权依据规章制度对精神病员工进行处罚，包括开除。但需注意，处罚措施需合理、合法，且符合程序正义。
劳动合同：劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。若劳动合同中明确规定了员工不得有违反公司规章制度的行为，且规定了相应的违约责任，那么公司也有权依据劳动合同对精神病员工进行处罚。但同样需注意，处罚措施需合理、合法，且符合程序正义。
三、精神病员工的特殊情况
责任能力：精神病员工在发病期间可能无法完全控制自己的行为，因此其责任能力可能受到一定影响。在处理此类事件时，公司需考虑员工的病情和责任能力，避免对员工进行不合理的处罚。
劳动能力鉴定与医疗期：若精神病员工的行为与其病情有关，且病情严重到影响其劳动能力，那么公司可能需根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，给予员工一定的医疗期，并在医疗期内不得随意开除员工。
四、法律建议与操作流程
调查核实：公司在处理此类事件时，应首先调查核实员工的行为是否构成骚扰或威胁，以及该行为是否与员工的病情有关。
沟通协商：在调查核实的基础上，公司应与员工及其家属进行沟通协商，了解员工的病情和需求，寻求合理的解决方案。
依据规章制度与劳动合同处理：若员工的行为确实违反了公司规章制度或劳动合同，且情节严重，公司可依据相关规定对员工进行处罚。但需注意，处罚措施需合理、合法，且符合程序正义。在处罚前，公司应告知员工处罚的理由和依据，并给予员工申辩的机会。
考虑特殊情况：在处理精神病员工时，公司需考虑员工的特殊情况，如病情、责任能力等，避免对员工进行不合理的处罚。若员工病情严重，公司可考虑给予员工一定的医疗期或调整工作岗位等措施。
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