不可以仅以态度问题来辞退试用期的员工。以下从多个角度为你详细分析：

法律层面

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在试用期内，用人单位解除劳动合同需要符合法定条件。具体来说，用人单位要证明劳动者不符合录用条件，或者存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，才能解除劳动合同。而“态度问题”是一个比较宽泛且主观的概念，它并不直接等同于上述法律规定的解除劳动合同的法定情形。如果用人单位仅仅以员工态度不好为由辞退员工，而没有具体的、客观的证据来证明员工不符合录用条件或者存在其他法定解除情形，那么这种辞退行为很可能构成违法解除劳动合同。

实践操作层面

1. 证据收集难度：要证明员工态度问题导致不符合录用条件，用人单位需要收集充分的证据。比如，员工在试用期内多次与客户发生争吵，且有相关录音、录像或者客户投诉记录等作为证据，证明员工的态度问题已经影响到了公司的业务或者声誉。但如果没有这些具体的证据，仅仅凭借主管的主观感受或者一些模糊的描述，是很难在法律上站得住脚的。
2. 风险与成本：如果用人单位违法解除劳动合同，员工有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准是按照员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。此外，用人单位还可能面临劳动仲裁或者诉讼的风险，这不仅会耗费大量的时间和精力，还可能对公司的声誉造成负面影响。

建议

1. 完善规章制度：用人单位可以在规章制度中明确规定哪些行为属于不符合录用条件或者严重违反规章制度的行为，并且尽量将行为具体化、可量化。比如，规定员工在试用期内与客户发生争吵超过一定次数，或者态度恶劣导致客户投诉超过一定数量等，将被视为不符合录用条件。
2. 加强沟通与培训：如果员工确实存在态度问题，用人单位可以先与员工进行沟通，了解员工的原因和想法，并给予适当的培训和指导。如果员工能够改正态度问题，那么可以继续留用；如果员工仍然无法改正，那么用人单位再考虑解除劳动合同。

如果你在劳动工伤（劳动仲裁）方面还有其他问题，欢迎直接向我咨询。