结论前置：劳动合同到期时，若女职工处于孕期，用人单位不得拒绝续签劳动合同。如用人单位违法终止劳动合同，需依法向女职工支付双倍经济补偿金及继续支付“三期”（孕期、产期、哺乳期）的工资和福利待遇。以下从多个角度为您详细分析：

一、法律明确规定孕期女职工受特殊保护

1. 《劳动合同法》第四十二条第四项明确规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。这意味着，无论女职工是否存在过错，或用人单位是否面临经营困难，均不得以这些理由解除与孕期女职工的劳动合同。

2. 《劳动合同法》第四十五条进一步规定，劳动合同期满，如女职工处于孕期、产期、哺乳期，劳动合同应续延至相应情形消失时终止。这一规定确保了孕期女职工在劳动合同到期时，其劳动关系不会因合同到期而自动终止，而是应顺延至孕期、产期、哺乳期结束。

二、赔偿标准与计算方式

1. 经济补偿金：
   • 用人单位违法终止劳动合同时，需按照经济补偿标准的二倍向女职工支付赔偿金。
   • 经济补偿的计算方式基于女职工在本单位的工作年限：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。
   • 月工资指女职工在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
   • 如女职工的月工资高于当地上年度职工月平均工资的三倍，则按其月工资的三倍数额支付，最高支付年限不超过十二年。

计算公式：

• 经济补偿金 = 工作年限 × 月平均工资
• 赔偿金 = 经济补偿金 × 2

1. “三期”工资及福利待遇：
   • 女职工在孕期、产期、哺乳期的工资、福利待遇等，用人单位应继续支付至相应情形消失。这包括孕期的工资、生育津贴（由生育保险基金或用人单位支付）、哺乳期的哺乳假工资等。

三、特殊情况的说明与维权途径

1. 特殊情况：

   • 若女职工不要求继续履行劳动合同或劳动合同已无法继续履行（如用人单位已注销等），用人单位才需支付上述赔偿金。但这种情况较为罕见，且需由女职工主动提出或经法律程序确认。

2. 维权途径：

   • 协商解决：女职工首先应与用人单位进行协商，要求按法律规定支付赔偿金和“三期”待遇。这是最直接、最快捷的解决方式。
   • 劳动监察投诉：如协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正。劳动监察部门具有行政执法权，能够更有效地督促用人单位履行法律义务。
   • 仲裁与诉讼：若问题仍未解决，女职工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。这是最终的解决方式，也是最具法律效力的方式。

四、实际案例参考

以某公司女员工李某为例，其于2018年入职，与公司签订为期三年的劳动合同，合同期限至2021年12月31日。2021年9月，李某发现怀孕，预产期在2022年6月。2021年11月，公司通知李某因“业务调整”，决定不再与其续签劳动合同，要求其在合同到期后离职。李某认为公司此举违反法律规定，遂申请劳动仲裁。仲裁委员会认定公司行为违法，需按经济补偿标准的二倍向李某支付赔偿金，并继续支付“三期”工资及福利待遇。

综上所述，孕期女职工在劳动合同到期时享有法定保护，用人单位不得以合同到期为由单方终止劳动关系。若发生此类纠纷，女职工可通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。