未签订劳动合同而仅提供在职证明，在职证明虽能作为劳动关系存在的一种证据，但其法律效力远不及正式的劳动合同，且用人单位和劳动者双方都可能因此面临一系列法律风险和不利后果。以下从用人单位和劳动者两个角度进行详细分析：
用人单位角度
支付双倍工资的风险：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
- 风险分析：在职证明虽然能证明劳动关系的存在，但它无法替代劳动合同的法律效力。一旦劳动者主张双倍工资，用人单位可能因未签订劳动合同而面临败诉，并需支付高额的赔偿。
无固定期限劳动合同的风险：
- 法律依据：同样根据《劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
- 风险分析：长期不签订劳动合同将导致用人单位被法律视为已与劳动者签订无固定期限劳动合同，这将对用人单位的用工管理带来更多限制，如解雇难度增加等。
举证困难的风险：
- 风险分析：在职证明可能未载明劳动报酬、工作岗位、工作时间等关键信息。一旦发生劳动争议，用人单位在举证这些关键事项时可能面临困难，从而增加败诉的风险。
建议：用人单位应尽快与劳动者补签书面劳动合同，并明确各项条款，包括工作内容、工作地点、劳动报酬等，以规避法律风险。
劳动者角度
权益保障的不完整性：
- 重要性：在职证明是劳动关系存在的有力证据，但劳动合同是更全面、更具体的权益保障文件。
- 权益内容：劳动合同应明确工作内容、工资、工时、保险等，为劳动者提供全面的法律保护。在职证明则可能无法涵盖这些所有内容。
维权途径的受限性：
- 维权方式：虽然劳动者可以通过在职证明等证据来维护自己的权益，但相比劳动合同，其证明力和维权效果可能较弱。在协商、投诉、仲裁或诉讼等维权途径中，劳动合同往往能提供更直接、更有力的证据支持。
建议：劳动者应积极与用人单位沟通，要求签订书面劳动合同。如果用人单位拒绝或拖延签订，劳动者可以收集其他证据（如工资支付凭证、社保缴纳记录、工作邮件与通讯记录等）来证明劳动关系，并在必要时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
综合建议
- 对于用人单位：应严格遵守法律法规，及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，避免不必要的法律纠纷。
- 对于劳动者：应增强法律意识，积极要求用人单位签订劳动合同，并妥善保管好相关证据材料。如果遇到用人单位不签订劳动合同的情况，应及时采取措施维护自己的合法权益。
总之，未签订劳动合同而仅提供在职证明的做法存在诸多法律风险和不利后果。因此，无论是用人单位还是劳动者，都应重视劳动合同的签订和履行，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。