结论：双方无劳动争议的情况下，劳动者仍然有可能追溯带薪休假的相关权益，但具体能否实现需视情况而定，包括是否已过时效、是否有相关证据支持等。
分析说明：
带薪休假的法律基础：
- 根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有带薪休假的权利，这是劳动者的基本权益之一。带薪休假包括年假、病假、产假、婚假等多种类型，具体天数和条件由法律法规或劳动合同约定。
无劳动争议时的追溯可能性：
- 即使双方当前无劳动争议，劳动者仍然有权就过去未享受的带薪休假提出主张。但关键在于，这种主张是否受到时效的限制，以及劳动者是否能提供足够的证据来支持其主张。
- 时效问题：一般来说，劳动争议的仲裁时效为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但具体时效可能因地区和具体案情而有所不同，且某些特殊情况下（如劳动者仍在原单位工作且未提出异议），时效可能有所延长。
- 证据问题：劳动者需要提供证据证明其未享受带薪休假的事实，如考勤记录、工资单、请假记录等。如果劳动者无法提供这些证据，其主张可能难以得到支持。
实际操作建议：
- 收集证据：劳动者应尽可能收集与带薪休假相关的证据，包括但不限于考勤记录、工资单、请假条、劳动合同等。
- 与用人单位协商：在证据充分的情况下，劳动者可以尝试与用人单位协商解决带薪休假的问题。如果协商成功，双方可以签订书面协议以确认解决方案。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地劳动仲裁机构申请仲裁。在仲裁过程中，劳动者需要提交证据来支持其主张，并接受仲裁机构的调解或裁决。
特殊场景：
- 如果劳动者已经离职：即使劳动者已经离职，只要其主张的带薪休假权益未过时效且证据充分，仍然可以向原用人单位提出主张或申请劳动仲裁。
- 如果用人单位有明确规定：如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定了带薪休假的具体天数和条件，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动者应首先遵守这些规定。但如果用人单位的规定违反了法律法规的强制性规定，劳动者则有权依据法律法规来主张其权益。
后续行动与风险防范：
- 及时主张权益：劳动者应在知道或应当知道其带薪休假权益被侵害之日起及时主张权益，以免因时效问题而丧失胜诉权。
- 保留证据：劳动者应妥善保管与带薪休假相关的证据，以备不时之需。
- 咨询专业律师：如果劳动者对带薪休假的相关法律法规或操作流程不熟悉，可以咨询专业律师以获取更详细的法律建议和指导。
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