扣罚绩效收入是否属于经济处罚，需分情况讨论：
若扣罚绩效收入是基于合法有效的规章制度，且该制度明确规定了绩效收入的扣罚条件与程序，同时扣罚的金额合理，未超出员工当月工资的20%（或符合当地规定的比例），且扣除后剩余工资不低于当地最低工资标准，则这种扣罚通常不被视为经济处罚，而是用人单位对员工绩效的一种管理措施。
法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。虽然此条款直接针对的是经济损失赔偿，但绩效收入的扣罚若符合类似原则，即合理性、比例性，且未损害员工基本生活，则可视为合法管理行为。
实际操作：用人单位应确保绩效管理制度的合法性、合理性，并明确告知员工绩效收入的构成、考核标准及扣罚条件。扣罚时，应遵循公平、公正、公开的原则，确保扣罚的合理性与必要性。
若扣罚绩效收入缺乏合法依据，如规章制度未经民主程序制定、未公示或告知员工，或者扣罚金额不合理，超出法定比例，或者扣除后员工工资低于当地最低工资标准，则这种扣罚可能被视为经济处罚，甚至可能构成违法克扣工资。
法律依据：根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。若用人单位无正当理由扣罚员工绩效收入，可能违反此规定。
法律后果：员工有权向劳动监察部门投诉，要求用人单位补发被扣罚的工资，并可能获得相应的赔偿。同时，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚。
建议：
用人单位：应建立健全的绩效管理制度，确保制度的合法性、合理性，并明确告知员工。扣罚绩效收入时，应遵循法定比例，确保扣除后的工资不低于当地最低工资标准。
员工：若认为用人单位扣罚绩效收入不合理或违法，可先与用人单位协商解决。协商无果的，可向当地劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
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